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Bewerbung und Veränderungsmotivation - Was den Personalchef wirklich interessiert

Arbeitsplätze – das ewige Spiel von Angebot und Nachfrage

Bewerbung und Veränderungsmotivation – gehen oder bleiben? 
Die Gründe, sich um eine neue Position zu bewerben sind genau so individuell wie vielschichtig. Ob sich die Entscheidung zum Job-Wechsel wirklich lohnt, sollte vorher eingehend analysiert werden. 

Zunächst ein Blick auf einige Arbeitsmarktdaten: Der potentielle Personalchef will genau über die Bewerbung und Veränderungsmotivation informiert sein

Diese Zahlen signalisieren, dass sich scheinbar „alles im grünen Bereich“ bewegt. Wer am aktuellen Arbeitsplatz über Belastungen durch ständige Mehrarbeit und ständig wachsenden Leistungsdruck klagt, wird schnell feststellen, dass Millionen von Beschäftigten dieses Schicksal teilen.

Die andere Realität des Arbeitsmarkes in Deutschland

  • In 2011 wurden offiziell fast 1,4 Milliarden Überstunden geleistet; die geschätzte Dunkelziffer liegt bei fast 2 Milliarden. Wenn 2 Milliarden Überstunden durch reguläre Arbeitskräfte aufgefangen werden sollen, müssen bei 45 Arbeitswochen pro Mitarbeiter /Jahr und 40 Stunden pro Arbeitswoche ca. 1,1 Millionen Arbeitnehmer beschäftigt werden, um dies aufzufangen.
  • Die Knappschaft Bahn-See verweist in ihrem Quartals-Bericht für das 1. Quartal 2011 auf knapp 6,8 Millionen geringfügig entlohnte Beschäftigte (Minijobs) - eine Zunahme von 1,3% gegenüber dem Vorjahr. Tendenz: Steigend!
  • Laut einem Artikel der Wirtschaftswoche "Illegale Beschäftigung - Zoll-Kontrollen drücken die Schwarzarbeit" vom 6.6.12 waren es im Jahr 2008 waren es immerhin noch 1 Million Vollzeitarbeitsplätze, die der Schwarzarbeit zum Opfer gefallen sind. Tendenz: Aktuell in geringem Umfang rückläufig.
  • Das "manager magazin online" verweist im Artikel "Beschäftigungsbericht 2012" vom 24.1.2012 auf einen Bericht der ILO (Internationale Arbeitsorganisation) Genf /Zitat: Die nur schwache Entwicklung von Löhnen und Gehältern in der Bundesrepublik gehört nach Ansicht von UN-Experten zu den strukturellen Ursachen der Probleme in der Eurozone. „Weil sich in der Exportnation Deutschland seit der Wiedervereinigung die Kosten der Arbeit im Vergleich zur Konkurrenz in anderen Ländern sogar verringert hätten, sei das Wachstum in diesen (anderen) Volkswirtschaften unter Druck geraten"
  • Niedriglohn in Deutschland: Das Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ) an der Universität Duisburg-Essen stellt in seinem IAQ-Report 1/2012 unter anderem fest, dass im Jahr 2010 mit 23,1 Prozent fast jeder vierte Arbeitnehmer in Deutschland für einen Niedriglohn von unter 9,15 Euro/Stunde arbeitet. Laut "Statista" - Report: "Saisonbereinigte Anzahl der Erwerbstätigen mit Wohnsitz in Deutschland (Inländerkonzept) von Juli 2011 bis Juli 2012 (in Millionen)" gab es 41,36 Millionen Erwerbstätige im Dezember 2011. Dies bedeutet, dass 9,51 Millionen Menschen in Deutschland im Niedriglohnbereich tätig sind. Leider gibt der Report keine Auskunft darüber, ob die erwähnten "Minijobs" in dieser Zahl enthalten sind.

Die Konkurrenz schläft nicht

Selbst wem der Bezug zu Zahlen dieser Art fremd ist, wird schnell erkennen, dass es gar nicht so sehr viele „neue“ Positionen gibt. Einmal das Wort „Arbeitskräftefluktuation“ in einer Suchmaschine eingegeben, wird offenbaren, dass in Deutschland die Arbeitsplätze im Schnitt alle drei bis 4 Jahre neu besetzt werden und sich diese Fluktuationsrate von 25 bis 30 Prozent seit Jahrzehnten mehr oder weniger konstant hält.

Dabei zeigt sich, dass der überwiegende Teil der Beschäftigten, also ca. 80% im Beschäftigungsbetrieb verbleiben. Die Analysen weisen leider nicht aus, ob die genannten Zahlen sich auf rein sozialversicherungspflichtig Beschäftigte beziehen. Wenn dem aber so ist, dann haben zumindest ca. 20% der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten (Stand 03/2012: 28,719 Millionen) - und damit hätte jeder 5. Beschäftigte - eine Veränderungsmotivation.

Es lassen sich auch Studien finden, in denen behauptet wird, dass etwa über 50% der Beschäftigten darüber nachdenken, der Karriere durch einen Job-Wechsel frischen Wind zu verleihen.

Unabhängig davon, ob diesen Zahlen Glauben geschenkt werden kann, bleiben die Analysen genauere Angaben darüber schuldig, ob ein Jobwechsel wirklich die erhofften Effekte gebracht hat. Zahlen hierüber, die sich auf Befragungen von lediglich ca. 1.000 Menschen beziehen, erscheinen daher mehr plakativ, als relevant. Darüber hinaus ist es all zu menschlich, dass Fehlentscheidungen dieser Art von den Betroffenen selten zugegeben werden. Auch bleibt die Frage offen, warum denn diese hohen Fluktuationsraten so konstant bleiben, obwohl ca. 80% der Beschäftigten ihrem Betrieb offensichtlich die Treue halten.

Bleiben oder wechseln?

Wenn nicht gerade ein beruflicher Neueinstieg oder Arbeitslosigkeit der Grund für die Suche nach einem Arbeitsplatz ist, empfiehlt sich eine schonungslose Analyse der eigenen Ausgangs-Situation.

Hierzu bieten z.B. folgende Fragen an:
  • Was genau stört mich an meinem jetzigen Arbeitsplatz?
  • Wie und durch welche Umstände hat sich meine Unzufriedenheit entwickelt?
  • Gibt es Fehlentwicklungen, zu denen ich selbst beigetragen habe?
  • Bleibt mir die verdiente Wertschätzung oder Anerkennung versagt?
  • Habe ich bestimmte Dinge vernachlässigt (z.B. Weiterbildung, klärende Gespräche mit Vorgesetzten, Mitarbeitern oder Kollegen)
  • Wie gehe ich mit Kollegen und Vorgesetzten um?
  • Wie gehen Kollegen und Vorgesetzte mit mir um?
  • Was verliere ich, wenn ich die jetzige Position aufgebe (z.B.: Betriebsrente, sonstige Sozialleistungen, die Entfernung zum Arbeitsplatz oder ist gar ein Umzug fällig?)

Wenn eine ehrliche Analyse ergibt, dass eigene Aktivitäten zum Verbleib im Unternehmen wenig Erfolg versprechen und die Veränderungsmotivation klar herausgestellt werden kann, ist ein Jobwechsel angezeigt

Veränderungs- bzw. Wechselmotivationen sind vielfältig

Arbeitslosigkeit, Überforderung oder Unterforderung am aktuellen Arbeitsplatz, anhaltender oder gar zunehmender Leistungsdruck, Anzeichen von Burnout oder Depressionen, Mobbing, Führungsschwächen des Managements, das Streben nach Karriere, der Wunsch, eine Führungsposition zu übernehmen oder dem Willen, die aktuell vorhandenen Kenntnisse und Fähigkeiten in einem Top-Team stärker entfalten zu können oder schlicht, ein höheres Einkommen zu erzielen, sind wichtige Motivationen. Das sehr menschliche Streben nach Anerkennung motiviert ebenfalls zu einem Wechsel des Arbeitsplatzes, wenn die erwartete Wertschätzung versagt bleibt.

Dazu kommen durchaus unterschiedliche Sozialleistungen in den Betrieben, flexible Arbeitszeiten, die Nähe zum Arbeitsplatz und die Möglichkeit der Nutzung des öffentlichen Personen-Nahverkehrs.

Für Personalverantwortliche ist daher die Frage nach der „Veränderungsmotivation“ ein unverzichtbarer Bestandteil des Interviews mit den Kandidaten. Wenn in der beworbenen Position eine Herausforderung gesehen wird und sich die Schnittmengen zwischen dem Aufgaben- und Anforderungsprofil der Position mit dem persönlichen Profil weitgehend decken, ergibt sich daraus eine plausible Motivation. Im persönlichen Interview sollte genug Zeit dafür vorhanden sein, noch offene Punkte durch gezielte Fragen zu klären. Dazu sollte auch die Frage gehören, warum denn die Position neu besetzt werden soll.

Persönliche Stärken lassen sich „verkaufen“ - Schwächen selten....

Überall dort, wo Menschen darauf angewiesen sind, im Team gemeinsam berufliche Herausforderungen zu bewältigen, ist eher das „wir“ gefragt, als das „ich“. Die Erfahrung zeigt, dass viele Menschen selbstbewusst auftreten, allerdings nur selten dazu in der Lage sind, spontan die eigenen Stärken und (positiven) Charakterzüge zu beschreiben. Aber wie soll genau dies in ein Team eingebracht werden? Wie soll man sich auf die neuen Kolleginnen und Kollegen einstellen, wenn man sich an den bisherigen Umgang mit Kollegen und Vorgesetzten „gewöhnt“ hat? Das Bewusstsein, nun in ein „fremdes“ Revier einzudringen und nach dem Motto „neue Besen kehren gut“ zu verfahren, wird automatisch Widerstand erzeugen. Es sei denn, diese Anfroderungen sind Bestandteil der neuen Position - es werden Leute gesucht, die „aufräumen“ können und über die dazu erforderliche Sozialkompetenz verfügen. Handlungsbedarf dieser Art erinnert stark an wacklige Fußballvereine in der Bundesliga, die nun nach der „harten Hand“ eines neuen Trainers rufen.

Wem das Geld für eine professionelle Potenzialanalyse fehlt, der ist gut beraten - vor der Abgabe einer Bewerbung - mit Menschen seines Vertrauens zu sprechen. Das können Kollegen, Freunde, Lebenspartner/innen und Verwandte sein. Auch ehemalige Vorgesetzte sind besonders dafür prädestiniert; denn von diesen erfährt man im offenen Dialog, (unbelastet vom damaligen Unterstellungsverhältnissen) warum es mit der Zusammenarbeit gut oder nicht so gut gelaufen ist. Es kommt in diesem Moment wirklich ausschließlich darauf an, zu erfahren, was die Befragten denken. Die Ergebnisse sollten sorgfältig notiert und dann in einer Art „Selbstreflektion“ nochmals analysiert werden. Diese Übung sichert die so über sich selbst gewonnenen Erkenntnisse ab und erlaubt nun, die vorhanden Erfahrungen, Kenntnisse und Stärken darzustellen.

Nun ist an der Zeit, das eigene Bewerbungs-Profil zu entwickeln.

Quo vadis? - Das Bewerbungsprofil als Wegweiser zum neuen Job.

Falls die Bewerbung nicht „online“ beim Stellenanbieter eingepflegt werden kann, ist ein persönliches Bewerbungsprofil hilfreich. Ein gut strukturiertes Bewerbungsprofil zu erstellen, kostet Zeit, Sorgfalt und weist folgende Merkmale auf:

  1. Es enthält ein professionelles Passbild. Die das Passbild ist zwar keine „Pflicht“ mehr, wird aber nach wie vor bei Personalentschiedern geschätzt.
  2. Die Zeiten der Ausbildung sind sorgfältig aufgelistet. Ebenso wie die Phasen der Weiterbildung und die in diesem Zusammenhang erzielten Abschlüsse.
  3. Phasen der Nichtbeschäftigung (z.B.: in Folge von Arbeitslosigkeit, Wehrdienst, freiwilliges soziales Jahr, Erziehungszeiten, „Auszeiten“ auch „Sabatical“) müssen ebenfalls dargestellt werden. Es ist eine bekannte Tatsache, dass „ewige“ Studenten, oder relativ lange Zeiten der Nicht-Beschäftigung Fragen aufwerfen. Der Versuch, diese Zeiten durch unwahre Angaben zu verschleiern, kann vielleicht im ersten Moment zum Erfolg führen. Allerdings ist dies im Falle späterer Aufdeckung häufig mit sehr unangenehmen Konsequenzen für den Beschäftigten verbunden.

So genannte „Brüche“ im Lebenslauf sind in der heutigen Zeit bei Leibe nicht mehr ungewöhnlich. Viele Menschen mussten sie gewollt oder ungewollt bewältigen. Erfahrene Personalverantwortliche werden Bewerbungen mit diesen Merkmalen nur dann verwerfen, wenn versucht wird, diese „Brüche“ zu verstecken oder in einer anderen Form mit Floskeln zu verniedlichen. Viel mehr wird Wertschätzung dadurch gewonnen, wenn erkennbar dargestellt werden kann, wie sich die Betroffenen mit der Situation auseinandergesetzt und um Lösungen bemüht haben.

  1. Die Beschäftigungsphasen sollte auch Hinweise darauf enthalten, welche Aufgabenstellungen bewältigt und ob besondere Leistungen dort erbracht wurden. - also nicht einfach Tätigkeiten auflisten, sondern eine „Story erzählen“. Ein Indiz dafür, dass solche Angaben in die Auswertung einfließen, ist die Tatsache, dass sich „Personaler“ auf der Suche nach geeigneten Kandidaten Gedanken darüber machen, was diese jetzt tun und wo sie jetzt tätig sind.
  2. Sehr wichtig sind die Hinweise auf vorhandene Fahrerlaubnisse (Mobilität), verwertbare Sprachkenntnisse und IT-Anwendungen.
  3. Für die Suchroutinen im Internet empfiehlt sich der Aufbau von persönlichen „Keywords“ (Schlüsselwörter), die gängige Begrifflichkeiten aus dem beruflichen Umfeld enthalten

Neben dem Bewerbungsprofil ist ein lückenloser Lebenslauf sowie ein individuelles Anschreiben und die Übermittlung der vorhandenen Zeugnissen und Bescheinigungen (Diplome, Weiterbildung usw.) unerlässlich. Erst damit ist eine Bewerbung komplett.

Die „Hausaufgaben“ sind gemacht und die Suche nach der Idealposition beginnt

Überlappen sich auf der Suche nach der Idealposition die eigenen Kenntnisse und Fähigkeiten mit „gefundenen“ Aufgabenstellungen und Anforderungsprofilen, so lohnt sich nun eine tiefer gehende Analyse des Stellenanbieters. Wertvolle Hinweise sind auf dessen Internetauftritt zu finden; ergänzende Info´s gibt es mit Sicherheit, wenn der Firmenname in den Suchmaschinen eingegeben wird. (Personalverantwortliche schauen übrigens ebenfalls ganz gerne dort nach, um zu sehen, was die Kandidaten denn so an „Spuren“ hinterlassen haben....). Werden Positionen anonym oder über einen Personaldienstleister angeboten, ist eine entsprechende Analyse schon etwas schwieriger und erfordert den Umweg über den Kontakt mit dem Personalvermittler.

Wird in dessen Stellenangebot nicht ausdrücklich darauf hingewiesen, dass Sperrvermerke eingehalten werden, ist im Falle eines ungekündigten Beschäftigungsverhältnisses Vorsicht geboten. In diesem Fall empfiehlt sich, im Anschreiben darum zu bitten, dass „Sperrvermerke“ eingehalten werden. Falls sich der Personaldienstleister oder der Stellenanbieter meldet, bleibt dann immer noch genügend Zeit, zu recherchieren und sich auf das persönliche Interview vorzubereiten.

Ein strukturiertes Bewerbungsprofil öffnet die Türen...

Personalverantwortliche mögen Strukturen in Form von aussagekräftigen Profilen. Ist das Interesse einmal geweckt, werden auch die beigefügten Zeugnisse gelesen. Wenn die restlichen „Schnittmengen“ (z.B. Ausbildungsstand, Lebens- und Berufserfahrung und die Verfügbarkeit) stimmen, dann kommt diese Bewerbung auf den Stapel 1 (diese Kandidaten sollen zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen werden), andere Bewerbungen, die nicht so optimal den Anforderungen entsprechen, kommen auf den Stapel 2 (als Reserve zu Stapel 1), Bewerbungen, die absolut „daneben“ sind, landen sofort auf dem Stapel 3 (Absage). Die „Stapel“ bestanden in früheren Zeiten aus Papier, heute sind es „elektronische“ Stapel in Form von Bewerberdatenbanken.

Die Einladung zum Interview ist da und der Wettbewerb um den Arbeitsplatz beginnt

Eine oft gestellte Frage im Verlauf eines Bewerberinterviews lautet: „Warum sollen wir uns für Sie entscheiden?“ Gut vorbereiteten Kandidaten wird dabei der Atem nicht ins stocken geraten, weil sie zu diesem Zeitpunkt die Überzeugung gewonnen haben, dass sie der oder die „Richtige“ sind. In diesem Fall ist es durchaus angebracht, nochmals verbal auf die Anforderungen der Position einzugehen und persönliche Stärken hervorzuheben. Sehr oft folgt auf das Erstinterview noch ein „Zweitgespräch“, in dem noch letzte offene Punkte geklärt und in der Regel ein Vertragsangebot abgegeben wird. Im gewerblichen Bereich kommt es eher auf das handwerkliche Geschick an (der Probetag reicht in der Regel aus). Daher gestalten sich die Prozeduren viel einfacher und müssen hier nicht besonders erwähnt werden.

Das Vertragsangebot liegt auf dem Tisch – Sie haben gewonnen!

Bei aller Freude über den neuen Arbeitsvertrag wird oft vergessen, dass das bestehende Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß abgewickelt werden muss. Es gibt Branchen, wo man sich wirklich mindestens zweimal im Leben trifft. Die nun notwendige Kündigung sollte schriftlich erfolgen, Datum, Kündigungstermin (Fristen beachten!) und die Bitte um Ausstellung eines Zwischenzeugnisses enthalten. Tipp: In zweifacher Ausfertigung erstellen, persönlich übergeben und sofort quittieren lassen - Viel Erfolg im neuen Job!

Harald Joerke - www.rekruteam.de

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