Führungskräfte müssen entscheiden, Konflikte moderieren, Veränderungen gestalten und gleichzeitig Orientierung geben. Je größer die Verantwortung, desto seltener gibt es jedoch einen geschützten Raum, in dem das eigene Führungsverhalten offen hinterfragt werden kann.
Coaching für Führungskräfte setzt genau hier an. Professionelles Business- oder Executive-Coaching kann dabei helfen, Entscheidungen zu reflektieren, eigene Denk- und Verhaltensmuster zu erkennen und neue Handlungsmöglichkeiten zu entwickeln. Dabei geht es nicht darum, einer Führungskraft fertige Lösungen vorzuschreiben. Gute Coaches schaffen vielmehr einen strukturierten Prozess, in dem der Coachee eigene tragfähige Lösungen entwickeln kann.
Ein wichtiger Bereich ist dabei die psychische Widerstandsfähigkeit. Doch moderne Resilienz bedeutet nicht, immer mehr Belastung auszuhalten. Gerade in Führungspositionen geht es auch darum, Grenzen wahrzunehmen, Prioritäten zu setzen, Verantwortung sinnvoll zu verteilen und Arbeitsbedingungen realistisch zu beurteilen.
Übersicht
- Warum Coaching für Führungskräfte?
- Was ist Coaching - und was nicht?
- Was bedeutet Coachee?
- Welche Ziele kann Führungskräfte-Coaching haben?
- Wie läuft ein Führungskräfte-Coaching ab?
- Welche Coaching-Methoden gibt es?
- Resilienz und Führung: Belastbarkeit allein reicht nicht
- Kann man Resilienz im Coaching stärken?
- Die 7 Säulen der Resilienz
- Motivation: Warum Menschen unterschiedlich geführt werden müssen
- Was Jürgen Klopp mit moderner Führung zu tun hat
- Wirkt Führungskräfte-Coaching?
- Was kostet Führungskräfte-Coaching?
- Der ROI von Coaching: Was Unternehmen wirklich messen sollten
- Wann Führungskräfte-Coaching sinnvoll sein kann
- Wann Coaching nicht die richtige Lösung ist
- Woran erkennt man einen guten Führungskräfte-Coach?
- Coaching und Resilienz: Die entscheidende Verbindung
- Häufige Fragen zum Führungskräfte-Coaching
- Weiterlesen: Coaching und Resilienz bei NGO-Online
- Fazit: Gute Führung beginnt mit Reflexion
- Quellen und weiterführende Literatur
Coaching für Führungskräfte - kurz erklärt
Führungskräfte-Coaching ist ein zeitlich begrenzter, zielorientierter Reflexions- und Entwicklungsprozess für Menschen mit Führungs- und Managementverantwortung.
Ein Coach unterstützt dabei, berufliche Situationen aus neuen Perspektiven zu betrachten, Ziele zu klären und eigene Lösungen zu entwickeln.
Die Verantwortung für Entscheidungen bleibt beim Coachee. Coaching ist daher weder klassische Beratung noch Training oder Psychotherapie.
Warum Coaching für Führungskräfte?
Mit zunehmender Führungsverantwortung verändern sich die Anforderungen.
Eine Fachkraft wird häufig aufgrund ihres Wissens, ihrer Erfahrung und ihrer Leistung befördert. In einer Führungsposition reichen Fachwissen und Erfahrung allein jedoch nicht mehr aus.
Plötzlich geht es zusätzlich um Menschen, Erwartungen, Konflikte, Verantwortung, Kommunikation und Entscheidungen unter Unsicherheit.
Typische Situationen, in denen Führungskräfte Coaching nutzen, sind:
- Übernahme einer neuen Führungsrolle
- Wechsel ins obere Management
- schwierige Personalentscheidungen
- Konflikte innerhalb eines Teams
- Veränderungs- und Transformationsprozesse
- hohe berufliche Belastung
- strategische Neuorientierung
- Vorbereitung wichtiger Entscheidungen
- Verbesserung der Kommunikation
- Umgang mit Macht und Verantwortung
- Delegation und Prioritätensetzung
- Entwicklung eines eigenen Führungsstils
- Umgang mit Unsicherheit und Krisen
Der besondere Wert eines Coachings liegt häufig in der Außenperspektive.
Kollegen, Vorgesetzte, Mitarbeitende und Geschäftspartner sind Teil des Systems, in dem die Führungskraft handelt. Ein externer Coach kann dagegen einen vertraulichen Reflexionsraum ermöglichen, ohne unmittelbar von einer bestimmten Entscheidung betroffen zu sein.
Was ist Coaching - und was nicht?
Der Begriff Coaching wird inzwischen für sehr unterschiedliche Dienstleistungen verwendet. Dadurch verschwimmen die Grenzen zwischen Coaching, Beratung, Training, Mentoring und Therapie.
Die Grundlagen erklären wir ausführlich im NGO-Online Lexikon zum Coaching.
Für Führungskräfte ist insbesondere die Abgrenzung wichtig:
| Format | Schwerpunkt | Typische Aufgabe | Rolle |
|---|---|---|---|
| Coaching | Reflexion und Entwicklung | Eigene Lösungen und Handlungsoptionen entwickeln | Begleitung des Prozesses |
| Beratung | Fachliche Lösung | Konkretes Problem bearbeiten | Expertise und Empfehlungen |
| Training | Fähigkeiten und Wissen | Kompetenzen erlernen und einüben | Vermittlung von Methoden |
| Psychotherapie | Psychische Erkrankungen und Leidensdruck | Diagnostik und Behandlung | Therapeutische Behandlung |
Die Übergänge können in der Praxis fließend sein.
Ein Coach kann beispielsweise Erfahrungen aus Management, Psychologie oder Organisationsentwicklung besitzen und diese transparent in den Prozess einbringen.
Important
Entscheidend bleibt jedoch: Coaching sollte den Coachee nicht abhängig von den Lösungen des Coaches machen.
Was bedeutet Coachee?
Als Coachee wird die Person bezeichnet, die ein Coaching in Anspruch nimmt.
Im Führungskräfte-Coaching kann dies beispielsweise eine Geschäftsführerin, ein Bereichsleiter, eine Teamleiterin oder ein Unternehmer sein.
Der Begriff macht zugleich einen wichtigen Unterschied deutlich: Ein Coachee ist normalerweise weder Patient noch klassischer Beratungskunde.
Er oder sie übernimmt aktiv Verantwortung für den Coaching-Prozess.
Der Erfolg hängt deshalb wesentlich davon ab, ob die Führungskraft bereit ist,
- die eigene Wahrnehmung zu hinterfragen
- Feedback anzunehmen
- eigene Anteile an Problemen zu erkennen
- neue Verhaltensweisen auszuprobieren
- Erkenntnisse in den Führungsalltag zu übertragen
Welche Ziele kann Führungskräfte-Coaching haben?
Ein Coaching beginnt idealerweise nicht mit einer Methode, sondern mit einer Frage:
Was soll sich durch das Coaching verändern?
Ein gutes Coaching-Ziel ist möglichst konkret und im beruflichen Alltag beobachtbar.
Statt:
Ich möchte eine bessere Führungskraft werden.
könnte ein Ziel beispielsweise lauten:
Ich möchte schwierige Mitarbeitergespräche klarer führen, ohne Konflikte unnötig zu verschärfen.
Oder:
Ich möchte operative Aufgaben konsequenter delegieren und wieder ausreichend Zeit für strategische Entscheidungen gewinnen.
Führung und Kommunikation
Typische Themen sind:
- Mitarbeitergespräche
- Konfliktfähigkeit
- Feedback
- Delegation
- Motivation
- Rollenklärung
- Umgang mit Widerstand
- schwierige Gespräche
Selbstführung
Wer andere führen soll, muss auch das eigene Verhalten steuern können.
Dabei können unter anderem folgende Themen eine Rolle spielen:
- Prioritäten
- Zeitmanagement
- Entscheidungsverhalten
- persönliche Werte
- Umgang mit Druck
- Selbstwirksamkeit
- Grenzen
- Erholung
Strategie und Entscheidungen
Je höher die Führungsposition, desto häufiger müssen Entscheidungen getroffen werden, obwohl Informationen fehlen oder mehrere Lösungen möglich erscheinen.
Coaching kann helfen, Annahmen sichtbar zu machen, Optionen systematisch zu prüfen und Entscheidungsblockaden zu erkennen.
Rolle und Persönlichkeit
Eine Führungsposition verändert auch Beziehungen.
Eine bisherige Kollegin wird Vorgesetzte. Ein Geschäftsführer muss zwischen Eigentümerinteressen und Mitarbeitenden vermitteln. Ein Gründer muss lernen, Verantwortung abzugeben.
Solche Rollenwechsel gehören zu den klassischen Themen im Führungskräfte- und Executive-Coaching.
Wie läuft ein Führungskräfte-Coaching ab?
Es gibt keinen verbindlichen Ablauf, der für jedes Coaching gelten muss.
Professionelle Coaching-Prozesse folgen jedoch häufig einer ähnlichen Grundstruktur.
1. Auftragsklärung
Am Anfang steht die Klärung des Rahmens.
Wichtige Fragen sind beispielsweise:
- Wer beauftragt das Coaching?
- Wer bezahlt es?
- Welche Informationen bleiben vertraulich?
- Welche Erwartungen hat das Unternehmen?
- Welche Erwartungen hat der Coachee?
- Wie wird mit Ergebnissen umgegangen?
Gerade bei einem vom Arbeitgeber finanzierten Coaching muss von Beginn an klar sein, welche Inhalte vertraulich bleiben und welche Informationen gegebenenfalls an den Auftraggeber zurückgemeldet werden.
2. Zielklärung
Anschließend wird konkretisiert, woran gearbeitet werden soll.
Dabei können mehrere Themen sichtbar werden. Nicht jedes Problem muss jedoch gleichzeitig bearbeitet werden.
Ein wichtiger Teil des Coachings besteht deshalb darin, Prioritäten zu setzen.
3. Analyse und Reflexion
Nun wird die Situation aus unterschiedlichen Perspektiven betrachtet.
Der Coach kann beispielsweise fragen:
- Welche Muster wiederholen sich?
- Welche Annahmen liegen einer Entscheidung zugrunde?
- Was wurde bereits versucht?
- Welche Interessen haben andere Beteiligte?
- Welche Handlungsmöglichkeiten werden bisher übersehen?
- Was liegt tatsächlich im eigenen Einflussbereich?
- Welche Konsequenzen hätte es, nichts zu verändern?
Dieser Abschnitt ist häufig der Kern des Coaching-Prozesses.
4. Neue Perspektiven und Handlungsoptionen
Aus der Reflexion entstehen alternative Sichtweisen.
Das können neue Kommunikationsstrategien, andere Prioritäten, veränderte Rollen oder konkrete Verhaltensoptionen sein.
Professionelles Coaching sollte dabei nicht lediglich interessante Gedanken produzieren.
Entscheidend ist die Frage:
Was verändert sich anschließend im realen Führungsalltag?
5. Transfer
Zwischen den Coaching-Sitzungen können neue Handlungsweisen ausprobiert werden.
Beispielsweise:
- ein Gespräch anders führen
- eine Aufgabe delegieren
- Feedback einholen
- eine Entscheidung bewusst nicht sofort treffen
- eine Grenze klar kommunizieren
- ein eingefahrenes Verhaltensmuster unterbrechen
Im nächsten Coaching wird ausgewertet, was funktioniert hat und was nicht.
6. Evaluation und Abschluss
Am Ende sollte überprüft werden:
- Welche Ziele wurden erreicht?
- Was hat sich konkret verändert?
- Welche Themen bleiben offen?
- Welche Strategien kann der Coachee künftig selbst anwenden?
Gutes Coaching zielt letztlich darauf, den Coach wieder überflüssig zu machen.
Welche Coaching-Methoden gibt es?
Coaching ist keine einzelne Methode.
Professionelle Coaches kombinieren je nach Ausbildung, Anliegen und Situation unterschiedliche Ansätze.
Systemisches Coaching
Systemisches Coaching betrachtet eine Führungskraft nicht isoliert.
Sie ist Teil eines Systems aus:
- Team
- Vorgesetzten
- Kunden
- Eigentümern
- Unternehmenskultur
- Organisationsstrukturen
- Marktbedingungen
Eine Veränderung an einer Stelle kann deshalb Auswirkungen auf andere Bereiche haben.
Systemische Fragen helfen dabei, diese Wechselwirkungen sichtbar zu machen.
Lösungsorientiertes Coaching
Statt ein Problem immer weiter zu analysieren, richtet sich der Blick gezielt auf mögliche Lösungen.
Typische Fragen sind:
- Woran würden Sie merken, dass das Problem gelöst ist?
- Was funktioniert bereits?
- Wann tritt das Problem nicht auf?
- Was wäre ein erster kleiner Schritt?
Kognitives Coaching
Menschen reagieren nicht nur auf Situationen, sondern auch auf ihre Interpretation dieser Situationen.
Im Coaching können deshalb Denkmuster untersucht werden:
- Welche Annahme steckt dahinter?
- Welche Belege sprechen dafür?
- Welche dagegen?
- Gibt es eine alternative Interpretation?
- Welche Konsequenz hat dieser Gedanke für mein Verhalten?
Gerade bei Entscheidungsdruck können solche Perspektivwechsel hilfreich sein.
Stärken- und ressourcenorientiertes Coaching
Ansätze aus der Positiven Psychologie richten den Blick unter anderem auf vorhandene Kompetenzen, Stärken und Ressourcen.
Dabei geht es nicht um permanentes positives Denken.
Vielmehr wird gefragt:
- Was funktioniert bereits?
- Welche Fähigkeiten haben in vergleichbaren Situationen geholfen?
- Welche Ressourcen sind vorhanden?
- Welche Unterstützung kann aktiviert werden?
Feedback und Perspektivwechsel
Führungskräfte erhalten mit zunehmender Hierarchieebene nicht zwangsläufig mehr ehrliches Feedback.
Oft geschieht das Gegenteil.
Coaching kann helfen, Wahrnehmungslücken aufzudecken. Dazu können beispielsweise strukturierte Feedbackverfahren, Stakeholder-Perspektiven oder die Reflexion konkreter Führungssituationen genutzt werden.
Eine bekannte Methode zur Beschäftigung mit Selbst- und Fremdwahrnehmung ist das Johari-Fenster.
Resilienz und Führung: Belastbarkeit allein reicht nicht
Im Zusammenhang mit Führungskräfte-Coaching wird häufig von Resilienz gesprochen.
Der Begriff wird manchmal verkürzt als Fähigkeit verstanden, besonders viel Stress auszuhalten.
Das greift zu kurz.
Resilienz beschreibt psychische Widerstandsfähigkeit und Anpassungsfähigkeit unter Belastung. Dabei spielen sowohl individuelle Ressourcen als auch Erfahrungen, soziale Beziehungen und Umweltbedingungen eine Rolle.
Die Grundlagen, Resilienzfaktoren und das verbreitete Modell der sieben Säulen erläutern wir ausführlich im NGO-Online Resilienz-Lexikon.
Für Führungskräfte ist eine andere Frage besonders wichtig:
Welche Belastungen kann ich durch mein eigenes Verhalten beeinflussen - und welche müssen organisatorisch verändert werden?
Ein Coaching kann beispielsweise helfen,
- eigene Stressmuster zu erkennen
- Prioritäten zu überprüfen
- Verantwortung besser zu verteilen
- Grenzen wahrzunehmen
- Konflikte frühzeitig anzusprechen
- Unterstützung einzufordern
- die eigene Selbstwirksamkeit zu stärken
- unterschiedliche Handlungsmöglichkeiten zu entwickeln
Es kann aber keine dauerhaft problematischen Arbeitsbedingungen wegcoachen.
Resilienz bedeutet nicht mehr aushalten
Eine resiliente Führungskraft ist nicht jemand, der unbegrenzt Überstunden, Konflikte und permanenten Leistungsdruck erträgt.
Zu psychischer Widerstandskraft kann ebenso gehören, Belastungsgrenzen wahrzunehmen, Aufgaben zu verändern, Unterstützung anzunehmen oder eine nicht tragfähige Situation zu beenden.
Mit typischen Fehlannahmen beschäftigen wir uns ausführlich im Beitrag Resilienz: Irrtümer über psychische Widerstandskraft.
Individuelle Resilienz und organisationale Verantwortung
Ein häufiges Problem entsteht, wenn strukturelle Schwierigkeiten ausschließlich individualisiert werden.
Sind Arbeitsbelastung, Ressourcen, Verantwortlichkeiten oder Kommunikation dauerhaft problematisch, lautet die Lösung nicht automatisch:
Die Mitarbeiter müssen resilienter werden.
Psychische Gesundheit bei der Arbeit hängt nicht nur von individuellen Fähigkeiten ab.
Auch Arbeitsorganisation, Führung, Arbeitsbelastung, Kommunikation, Sicherheit und soziale Beziehungen können eine wichtige Rolle spielen. [4]
Coaching kann daher ein Baustein einer guten Führungskultur sein.
Es ersetzt keine gute Führungskultur.
Kann man Resilienz im Coaching stärken?
Bestimmte Fähigkeiten, die mit Resilienz zusammenhängen, lassen sich reflektieren und trainieren.
Dazu können gehören:
- Selbstwirksamkeit
- kognitive Flexibilität
- Emotionsregulation
- problemlösendes Denken
- soziale Unterstützung
- persönliche Werte
- aktive Bewältigungsstrategien
Dabei sollte Coaching nicht suggerieren, jede Krise lasse sich durch die richtige mentale Technik vermeiden.
Menschen bleiben verletzlich.
Auch resiliente Menschen können erschöpft, traurig, unsicher oder psychisch belastet sein.
Konkrete Möglichkeiten für den Alltag behandeln wir ausführlicher unter Resilienz stärken: Übungen und Wege für den Alltag.
Die 7 Säulen der Resilienz
Im Coaching wird häufig mit Modellen gearbeitet, die Resilienz in mehrere Bereiche unterteilen.
Besonders bekannt ist das Modell der sogenannten 7 Säulen der Resilienz.
Je nach Autor unterscheiden sich Bezeichnungen und Einteilungen. Häufig genannt werden beispielsweise:
- Optimismus
- Akzeptanz
- Lösungsorientierung
- Selbstwirksamkeit
- Verantwortung
- Netzwerkorientierung
- Zukunftsorientierung
Diese Modelle können im Coaching helfen, unterschiedliche Ressourcen systematisch zu betrachten.
Sie sollten jedoch nicht als wissenschaftlich verbindliche Checkliste verstanden werden.
Was hinter den einzelnen Resilienzfaktoren steckt und warum unterschiedliche Modelle existieren, erklären wir ausführlich im Lexikon-Beitrag zur Resilienz.
Für Führungskräfte ist vor allem entscheidend, nicht möglichst viele Säulen abzuhaken, sondern konkrete persönliche und organisatorische Handlungsmöglichkeiten zu erkennen.
Motivation: Warum Menschen unterschiedlich geführt werden müssen
Führung wird schwierig, wenn davon ausgegangen wird, dass alle Menschen durch dieselben Dinge motiviert werden.
Was für einen Mitarbeiter als Anerkennung wirkt, kann für einen anderen kaum Bedeutung besitzen.
Der eine sucht Verantwortung und Gestaltungsspielraum. Die andere schätzt fachliche Tiefe, Sicherheit oder gute Zusammenarbeit. Wieder andere benötigen besonders klare Ziele oder möglichst viel Autonomie.
Führungskräfte-Coaching kann helfen, die eigenen Annahmen über Motivation zu hinterfragen.
Dabei ist Vorsicht vor vermeintlich perfekten Persönlichkeitsschablonen angebracht.
Menschen lassen sich nicht zuverlässig auf wenige starre Typen reduzieren.
Persönlichkeitstests oder Motivationsmodelle können Gesprächsanlässe schaffen. Sie ersetzen jedoch weder differenzierte Beobachtung noch ein ernsthaftes Gespräch mit den betreffenden Menschen.
Was Jürgen Klopp mit moderner Führung zu tun hat
Dieser Beitrag entstand ursprünglich im Jahr 2012 mit Blick auf Jürgen Klopp und seine Fähigkeit, unterschiedliche Spieler zu erreichen und zu motivieren.
Der Fußballtrainer eignet sich weiterhin als anschauliches Beispiel für eine grundlegende Führungsfrage:
Wie gelingt es, sehr unterschiedliche Persönlichkeiten auf ein gemeinsames Ziel auszurichten?
Profifußball und Unternehmensführung sind selbstverständlich nicht dasselbe.
Interessant ist jedoch die Bedeutung von:
- Kommunikation
- Vertrauen
- klaren Rollen
- Feedback
- individueller Ansprache
- Motivation
- gemeinsamer Zielorientierung
Gute Führung besteht nicht darin, Menschen möglichst gleich zu behandeln.
Sie besteht darin, einen verlässlichen Rahmen zu schaffen und gleichzeitig wahrzunehmen, dass Menschen unterschiedlich auf Verantwortung, Druck, Kritik und Anerkennung reagieren.
Genau diese Reflexionsfähigkeit kann ein Führungskräfte-Coaching fördern.
Wirkt Führungskräfte-Coaching?
Die wissenschaftliche Forschung zu Coaching ist deutlich jünger als manche Werbung vermuten lässt.
Mittlerweile existieren jedoch mehrere systematische Übersichtsarbeiten und Meta-Analysen.
Eine Meta-Analyse von Theeboom, Beersma und van Vianen untersuchte Coaching in Organisationen und fand positive Effekte unter anderem auf Leistung und Fähigkeiten, Wohlbefinden, Bewältigung, Arbeitseinstellungen und zielgerichtete Selbstregulation. [1]
Auch Jones, Woods und Guillaume berichten in einer Meta-Analyse über positive Effekte von Workplace-Coaching auf Lern- und Leistungskriterien. [2]
Eine systematische Übersicht zum Executive Coaching von Athanasopoulou und Dopson zeigt zugleich, dass Kontext, Qualität des Coaching-Prozesses und Forschungsdesign berücksichtigt werden müssen. [3]
Daraus folgt keine Erfolgsgarantie.
Nicht jedes Coaching funktioniert.
Die Wirkung hängt unter anderem ab von:
- Qualität des Coaches
- Beziehung zwischen Coach und Coachee
- klaren Zielen
- Motivation des Coachees
- organisationalem Umfeld
- gewählten Methoden
- tatsächlichem Transfer in den Arbeitsalltag
Vorsicht bei spektakulären Erfolgsversprechen
Aussagen wie "Coaching steigert die Produktivität um 70 Prozent" oder "jeder investierte Euro bringt automatisch ein Vielfaches zurück" sind ohne genaue Studie, Zielgruppe und Methodik wenig aussagekräftig.
Seriöser ist es, vor Beginn eines Coachings festzulegen, welche konkreten Veränderungen erreicht werden sollen, und anschließend zu überprüfen, ob diese tatsächlich eingetreten sind.
Was kostet Führungskräfte-Coaching?
Die Kosten für Business- und Führungskräfte-Coaching unterscheiden sich erheblich.
Entscheidend sind beispielsweise:
- Erfahrung und Qualifikation des Coaches
- Zielgruppe
- Hierarchieebene
- Dauer
- Einzeltermin oder Coaching-Programm
- Vor- und Nachbereitung
- diagnostische Verfahren
- Präsenz- oder Online-Coaching
- Auftraggeber
Die RAUEN Coaching-Marktanalyse 2024 ermittelte für den deutschen Coaching-Markt ein durchschnittliches Nettohonorar von 175,98 Euro pro Zeitstunde. [6]
Das ist ein Durchschnittswert und keine Preisempfehlung.
Executive Coaching für obere Führungsebenen kann erheblich darüber liegen. Andere Angebote sind günstiger.
Neben Stundenhonoraren werden auch Paketpreise, Tageshonorare oder längerfristige Programme angeboten.
Note
Stand 2026: Der genannte Betrag von 175,98 Euro ist ein veröffentlichter Durchschnittswert aus der RAUEN Coaching-Marktanalyse 2024.
Preise für ein konkretes Führungskräfte-Coaching können abhängig von Coach, Zielgruppe, Umfang und Vertragsmodell deutlich davon abweichen.
Der ROI von Coaching: Was Unternehmen wirklich messen sollten
Für Unternehmen stellt sich verständlicherweise die Frage, ob sich Coaching wirtschaftlich lohnt.
Eine universelle ROI-Zahl gibt es dafür nicht.
Der Nutzen hängt davon ab, welches Problem gelöst oder welches Ziel erreicht werden soll.
Bei einer Führungskraft könnten beispielsweise folgende Kriterien betrachtet werden:
- bessere Entscheidungsprozesse
- geringere Konfliktkosten
- verbesserte Delegation
- klarere Verantwortlichkeiten
- erfolgreiche Rollenwechsel
- höhere Mitarbeiterbindung
- weniger Eskalationen
- bessere Kommunikation
- Erreichen konkret vereinbarter Entwicklungsziele
Ein Coaching sollte deshalb nicht erst nach Abschluss auf seinen Nutzen untersucht werden.
Messbare Kriterien gehören bereits in die Zielklärung.
Wann Führungskräfte-Coaching sinnvoll sein kann
Coaching kann besonders hilfreich sein, wenn eine Führungskraft grundsätzlich handlungsfähig ist, aber in einer komplexen Situation eine strukturierte Außenperspektive benötigt.
| Situation | Mögliches Coaching-Ziel |
|---|---|
| Neue Führungsposition | Rolle klären und eigenen Führungsstil entwickeln |
| Konflikte | Eigene Anteile erkennen und Gesprächsstrategien entwickeln |
| Hohe Belastung | Prioritäten, Grenzen und Handlungsmöglichkeiten überprüfen |
| Strategische Entscheidung | Annahmen und Optionen systematisch reflektieren |
| Veränderungsprozess | Kommunikation und Umgang mit Widerstand verbessern |
| Teamprobleme | Dynamiken, Rollen und Führungsverhalten analysieren |
| Karriereentscheidung | Werte, Ziele und Alternativen klären |
| Übergang ins Top-Management | Neue Erwartungen, Stakeholder und Verantwortungen reflektieren |
Wann Coaching nicht die richtige Lösung ist
Coaching wird problematisch, wenn es für Aufgaben eingesetzt wird, für die andere Fachgebiete zuständig sind.
Ein Coach ist beispielsweise nicht automatisch:
- Arzt
- Psychotherapeut
- Rechtsanwalt
- Steuerberater
- Unternehmensberater
Bei einer psychischen Erkrankung oder erheblichem psychischem Leidensdruck sollte professionelle medizinische beziehungsweise psychotherapeutische Hilfe geprüft werden.
Coaching darf eine notwendige Behandlung nicht ersetzen.
Ebenso wenig ist individuelles Coaching die richtige Antwort, wenn die Ursache eines Problems eindeutig in problematischen organisatorischen Bedingungen liegt.
Ein Unternehmen kann schlechte Strukturen nicht dauerhaft dadurch reparieren, dass es ausschließlich die betroffenen Menschen coachen lässt.
Woran erkennt man einen guten Führungskräfte-Coach?
Die Qualität eines Coaches lässt sich nicht an einer einzelnen Berufsbezeichnung erkennen.
Bei der Auswahl sollten deshalb mehrere Kriterien geprüft werden.
Beruflicher Hintergrund
Ein Führungskräfte-Coach sollte die Realität von Organisationen, Führung und Verantwortung verstehen.
Das bedeutet nicht, dass jeder Coach selbst Vorstand gewesen sein muss.
Er oder sie sollte jedoch ausreichend Erfahrung mit den Kontexten besitzen, in denen das Coaching stattfindet.
Qualifizierte Coaching-Weiterbildung
Relevante Kriterien sind unter anderem:
- Umfang und Qualität der Weiterbildung
- regelmäßige Fortbildung
- Supervision oder Intervision
- transparente Methoden
- ethische Standards
- klare Grenzen der eigenen Kompetenz
Berufsverbände wie der Deutsche Bundesverband Coaching beschäftigen sich mit Qualitätsstandards und Anforderungen an professionelles Coaching. [5].
Vertraulichkeit
Ohne Vertraulichkeit ist offene Reflexion kaum möglich.
Bei einem vom Arbeitgeber finanzierten Coaching muss deshalb eindeutig geklärt werden:
- Was erfährt der Auftraggeber?
- Was bleibt vertraulich?
- Werden nur Ziele oder auch Inhalte berichtet?
- Wer erhält eine Abschlussbewertung?
Chemie und Arbeitsbeziehung
Auch ein hervorragend qualifizierter Coach passt nicht zu jedem Menschen.
Ein erstes Gespräch sollte deshalb klären, ob eine tragfähige Arbeitsbeziehung möglich erscheint.
Der Coachee muss sich ausreichend sicher fühlen, um auch unangenehme Fragen zuzulassen.
Keine Heilsversprechen
Vorsicht ist angebracht bei Versprechen wie:
- garantiertem Erfolg
- vollständiger Stressfreiheit
- sicherer Burnout-Prävention
- extremen Leistungssteigerungen
- einer Methode, die angeblich für jeden Menschen funktioniert
Professionelles Coaching kann Entwicklung unterstützen.
Es kann Ergebnisse nicht garantieren.
Coaching und Resilienz: Die entscheidende Verbindung
Führungskräfte-Coaching und Resilienz passen dort zusammen, wo Reflexion zu größerer Handlungsfähigkeit führt.
Das kann bedeuten:
- eine Situation realistischer einzuschätzen
- Handlungsspielräume zu erkennen
- Unterstützung anzunehmen
- schwierige Entscheidungen nicht länger aufzuschieben
- persönliche Grenzen ernst zu nehmen
- Ressourcen bewusst einzusetzen
- unnötige Belastungen zu reduzieren
Resilienz ist damit nicht das Ziel, noch mehr Belastung zu ertragen.
Das Ziel ist, auch unter Belastung möglichst bewusst und handlungsfähig zu bleiben.
Genau deshalb sollten Unternehmen zwei Ebenen gleichzeitig betrachten:
- Was kann die Führungskraft selbst verändern?
- Was muss das Unternehmen an den Bedingungen verändern?
Erst diese Verbindung verhindert, dass Coaching zum Reparaturbetrieb für schlechte Organisation wird.
Häufige Fragen zum Führungskräfte-Coaching
Was macht ein Führungskräfte-Coach?
Ein Führungskräfte-Coach begleitet Menschen mit Führungsverantwortung bei beruflichen Reflexions- und Entwicklungsprozessen.
Er hilft beispielsweise dabei, Ziele zu klären, Situationen aus unterschiedlichen Perspektiven zu betrachten und eigene Lösungen zu entwickeln.
Was ist der Unterschied zwischen Business Coaching und Führungskräfte-Coaching?
Business Coaching ist der breitere Begriff für Coaching im beruflichen Kontext.
Führungskräfte-Coaching richtet sich speziell an Menschen mit Personal-, Management- oder Unternehmensverantwortung.
Executive Coaching bezeichnet häufig Coaching für höhere oder oberste Führungsebenen.
Welche Themen werden im Führungskräfte-Coaching behandelt?
Typische Themen sind Führung, Kommunikation, Konflikte, Entscheidungen, Selbstführung, Motivation, Delegation, Rollenwechsel, Veränderungsprozesse und persönliche Entwicklung.
Wie lange dauert ein Führungskräfte-Coaching?
Das hängt vom Ziel ab.
Manche Fragestellungen lassen sich in wenigen Terminen bearbeiten. Komplexe Rollen- oder Veränderungsprozesse können über mehrere Monate begleitet werden.
Seriöses Coaching sollte nicht länger dauern als für das vereinbarte Ziel sinnvoll.
Wie oft trifft man einen Coach?
Häufig liegen zwischen zwei Sitzungen mehrere Wochen.
Dieser Abstand kann sinnvoll sein, weil neue Erkenntnisse und Verhaltensweisen zwischen den Terminen im beruflichen Alltag ausprobiert werden können.
Was kostet ein Führungskräfte-Coach?
Die Preise unterscheiden sich stark.
Die RAUEN Coaching-Marktanalyse 2024 nennt als Durchschnitt des Coaching-Marktes 175,98 Euro netto pro Zeitstunde. [6]
Executive Coaching kann deutlich teurer sein.
Entscheidend ist deshalb nicht allein der Stundensatz, sondern auch Umfang, Ziel, Qualifikation und Gesamtkosten des Coaching-Prozesses.
Kann Coaching Resilienz stärken?
Coaching kann Fähigkeiten fördern, die auch für Resilienz relevant sind, beispielsweise Selbstwirksamkeit, Reflexionsfähigkeit, flexible Denkweisen, problemlösendes Handeln und den bewussten Umgang mit Belastungen.
Es macht Menschen jedoch nicht unverwundbar und kann problematische Arbeitsbedingungen nicht beseitigen.
Ist Coaching eine Therapie?
Nein.
Coaching richtet sich grundsätzlich an handlungsfähige Menschen, die berufliche oder persönliche Entwicklungsfragen bearbeiten möchten.
Psychische Erkrankungen gehören in die Hände entsprechend qualifizierter medizinischer oder psychotherapeutischer Fachpersonen.
Was macht einen guten Coachee aus?
Hilfreich sind Offenheit, Eigenverantwortung und die Bereitschaft, das eigene Verhalten kritisch zu betrachten.
Coaching funktioniert schlecht, wenn ausschließlich andere Menschen verändert werden sollen und die eigene Rolle grundsätzlich nicht hinterfragt werden darf.
Weiterlesen: Coaching und Resilienz bei NGO-Online
Wer tiefer einsteigen möchte, findet bei NGO-Online mehrere miteinander verbundene Themenschwerpunkte:
Fazit: Gute Führung beginnt mit Reflexion
Coaching für Führungskräfte ist weder Reparaturmaßnahme noch Erfolgszauber.
Sein größter Nutzen liegt in einem professionell begleiteten Perspektivwechsel.
Wer Verantwortung für andere Menschen trägt, benötigt immer wieder die Fähigkeit, das eigene Denken und Handeln zu überprüfen.
Dabei können wichtige Fragen entstehen:
- Was kann ich beeinflussen?
- Was muss ich akzeptieren?
- Was sollte ich verändern?
- Welche Verantwortung gehört tatsächlich zu mir?
- Welche kann ich delegieren?
- Welche Annahmen bestimmen meine Entscheidungen?
- Welche Rückmeldung bekomme ich möglicherweise nicht mehr?
- Wo überschreite ich dauerhaft meine eigenen Grenzen?
Professionelles Coaching liefert darauf nicht automatisch die Antwort.
Es kann jedoch den Raum schaffen, in dem eine Führungskraft ihre eigene Antwort findet.
Und genau darin liegt der Unterschied zwischen kurzfristiger Motivation und nachhaltiger Entwicklung.
Quellen und weiterführende Literatur
| [1] | Theeboom, T.; Beersma, B.; van Vianen, A. E. M. (2014): Does coaching work? A meta-analysis on the effects of coaching on individual level outcomes in an organizational context. The Journal of Positive Psychology, 9(1), 1-18. |
| [2] | Jones, R. J.; Woods, S. A.; Guillaume, Y. R. F. (2016): The effectiveness of workplace coaching: A meta-analysis of learning and performance outcomes from coaching. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 89, 249-277. |
| [3] | Athanasopoulou, A.; Dopson, S. (2018): A systematic review of executive coaching outcomes: Is it the journey or the destination that matters the most? The Leadership Quarterly, 29(1), 70-88. |
| [4] | World Health Organization (2022): WHO Guidelines on Mental Health at Work. Geneva: World Health Organization. |
| [5] | Deutscher Bundesverband Coaching e.V. (DBVC): Coaching-Kompendium. Leitlinien und Empfehlungen für die Entwicklung von Coaching als Profession, 5. aktualisierte Auflage, 2019. |
| [6] | (1, 2) RAUEN Coaching-Marktanalyse 2024: Ergebnisse zum deutschsprachigen Coaching-Markt, Honoraren, Zielgruppen und Professionalität. |