Das Winterkorn Gehalt - Über Manager-Millionen und Brotkrumen fürs Volk

Ulf D. Posé zum Thema Lohngerechtigkeit

das winterkorn gehalt. Gib es eine gerechten Lohn Um es deutlich zu sagen: Löhne waren nie gerecht, und werden es wahrscheinlich auch niemals sein. Leider ist es so, dass Löhne und Gerechtigkeit keine Schnittmenge besitzen Gerechtigkeit ist ein völlig ungeeigneter Begriff, wenn es um die Höhne von Bezahlung geht. Im Sinne einer aristotelisches Redlichkeit (man sollte von den Dingen selbst sprechen, und nicht nur von den Gefühlen, wenn man an die Dinge denkt) muss geprüft werden, was denn nun Gerechtigkeit ist. Der römische Jurist Ulpian, der zwischen 211 und 222 zahlreiche Schriften publizierte, hat uns eine bis heute brauchbare Definition von Gerechtigkeit hinterlassen. Ulpian definierte Gerechtigkeit als den „festen Willen, einem jeden Menschen sein Recht zukommen zu lassen“. Eine äußerst hilfreiche, und nützliche Definition. Wer diese auf die Entlohnung überträgt, kann die Wirtschaft nur ruinieren. Das bedeutet nicht, dass Gerechtigkeit eigentlich völlig außen vor ist, wenn es um Entlohnung geht. Gleichwohl kann ja der Versuch gestartet werden, Gerechtigkeitsaspekte in die Lohndebatte sachlich sauber einzubringen. Wenn überhaupt, dann spielen drei Aspekte der Gerechtigkeit eine Rolle. Zum einen die Vertragsgerechtigkeit und zum anderen die Verteilungsgerechtigkeit. Und mit der Mindestlohndebatte käme die Bedürfnisgerechtigkeit mit ins Spiel.

Die Vertragsgerechtigkeit und Leistung

Der Wert der vertraglichen Leistung und der Gegenleistung müssen einander gleichwertig sein. Dieser Grundsatz gilt nicht immer. Er darf durchaus außer Kraft gesetzt werden. Sobald ökonomisch schwache Mitarbeiter nicht mehr partizipieren bei der Verteilung von knappen, meritorischen Gütern so ins Hintertreffen geraten, dass sie ihre fundamentalen Grundrechte zum Erhalt und zur Entfaltung ihrer Persönlichkeit nicht mehr wahrnehmen können. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn der Mitarbeiter einen immer schlechteren Zugang zu Grundnahrungsmitteln hätte, die Umwelt immer mehr verpestet würde oder Verträge dafür sorgen, dass Arbeitsplätze ausschließlich zur Gewinnsteigerung vernichtet werden. Dann hat die Vertragsgerechtigkeit ihr Ende gefunden.

Gerecht ist also ein Vertrag nur dann, wenn:

  • Leistung und Gegenleistung gleichwertig sind. Was gleichwertig ist, bestimmt der Markt, (vorausgesetzt, der Markt hat ein politische Ordnungspolitik, die in einem gerechten politischen System verankert ist). Eine Gleichverteilung einer Prämie zum Beispiel wäre höchst ungerecht, da unterschiedliche Leistungen gleich behandelt würden. Es ist weder marktwirtschaftlich gerecht, noch leistungsgerecht, noch werden Grundrechte von schwachen Mitarbeitern verletzt, wenn derjenige, der mehr leistet, auch mehr bekommt!!
  • Weder Leistung noch Gegenleistung dürfen ein Scheingut sein (sie müssen also sachgerecht sein) Würde zum Beispiel eine Prämie nach „Nasenfaktor“ verteilt, wäre die Vertragsgerechtigkeit verletzt.
  • Leistung und Gegenleistung müssen wechselseitig vorteilhaft sein.

Das bedeutet: Ein Mitarbeiter darf nur dann eine Prämie erwarten, wenn durch seine Leistung auch ein Mehrwert geschaffen wird.

Was ist mit der Gewinnverteilung?

Ein Unterpunkt bei der Vertragsgerechtigkeit könnte noch die Verteilungsgerechtigkeit sein. Die Verteilungsgerechtigkeit regelt letztlich das Verhältnis von Unternehmen zu Mitarbeitern. Schon John Rawls zeigte ziemlich deutlich auf, Rawls zeigte auf, dass dann Verteilungsgerechtigkeit stattfindet, wenn sie:

  • Die Grund- und Leistungsrechte aller Mitglieder sichert, keinesfalls aber mindert oder verletzt (1. Gerechtigkeitsprinzip)
  • Soziale und ökonomische Ungleichheiten (im Einkommen, im Einfluss, in der Weisungsgewalt etc.) nur dann erzeugt, verstärkt oder verwendet, wenn sich daraus Vorteile für alle Mitarbeiter ergeben (2. Gerechtigkeitsprinzip)

Gegen das erste Gerechtigkeitsprinzip verstößt also ein Unternehmen dann, wenn es: • Ungleiche Bezahlung für gleiche Arbeit vornimmt • Persönliche Freiheiten unnötig begrenzt • Keine Mitbestimmung über die zu leistende Arbeit zulässt • Herrschaft ausübt, die die Würde der Mitarbeiter verletzt • Gegen das zweite Gerechtigkeitsprinzip verstößt ein Unternehmen dann, wenn es • Eine Herrschaft ausübt, die die ökonomisch Schwachen nicht schützt • Eine Verbesserung oder Verschlechterung von Löhnen zulässt, die nicht ausdrücklich die Interessen der ökonomisch Schwachen zulässt.

Interessant ist, was nun die Verteilungsgerechtigkeit meint. Sie möchte, dass nach dem Prinzip der Nutzenmaximierung des Ganzen Güter und Rechte verteilt werden. Hier tritt also anstelle des Rechts der Gesamtnutzen. Das bedeutet: wenn alle die gleiche Fähigkeit haben, Ressourcen zu nutzen, dann ist Gleichverteilung der Güter und Rechte gefordert. Wenn sie aber ungleich sind, dann verlangt das Postulat der Maximierung des Gesamtnutzens, dass die Ressourcen in entsprechend höherem Maße an die gehen, die über eine größere Nutzenfähigkeit verfügen.

Das bedeutet auch, die unterschiedlichen Fähigkeiten, aus vorhandenen Ressourcen Nutzen zu produzieren, setzen eine ungleiche Verteilung von Rechten und Gütern voraus. (alles andere wäre ungerecht)

Nur so lässt sich eine gerechte Verteilungsgerechtigkeit herstellen. Es könnte sein, dass entweder der Betriebsrat oder auch die Öffentlichkeit vorhat, die Verteilungsgerechtigkeit aufzuheben, zugunsten einer sozialistischen Wirtschaftsordnung!!

Nach allen Gerechtigkeitsprinzipien wäre es höchst ungerecht, (auch nach dem Gleichwertigkeitsprinzip) eine Prämienlösung zuzulassen, die vorhandenes Kapital auf jeden Mitarbeiter gleich verteilt. (Oder zulässt, dass Kunden im Sinne der Verteilungsgerechtigkeit einen unethischen und damit unzulässigen Nutzen fordern. Nur wenn der Produzent der Staat wäre, könnte man über eine sozialistische Verteilung nachdenken)

Die Bedürfnisgerechtigkeit und der Mindestlohn

Lassen Sie es mich gleich vorweg sagen: Ich finde den Mindestlohn gut. Wer arbeitet, sollte mehr verdienen, als jemand, der es nicht tut. Ich glaube auch, dass Mindestlöhne Lohnarmut verhindern können. So stimmig die Argumente für eine Lohnuntergrenze aber auch sind – richtig sind sie deswegen noch lange nicht. Denn sie lassen einen wichtigen Teil der Wahrheit weg. Wer redlich mit der Diskussion umgeht, sollte daher immer zwei Fragen beantworten: Was soll der Mindestlohn bezwecken und kann er es überhaupt? Und: Ist das auch finanzierbar?

Eine Lohnuntergrenze bezweckt, dass Menschen ohne staatliche Unterstützung von ihrer Arbeit leben können. So weit, so gut. Ein Blick auf die Zahlen zeigt jedoch: Das ist mit Stundensätzen unterhalb von 10 Euro kaum möglich. Das Hauptziel des Mindestlohns kann also mit den diskutierten Zahlen, die teilweise noch darunter liegen, gar nicht erreicht werden. Eine gesetzliche Lohnuntergrenze folgt darüber hinaus der Idee, dass Leistung unabhängig vom Nutzen entlohnt werden soll. Das mag menschlich verständlich sein, verstellt jedoch den Blick für die wahre Ursache der Entlohnung: die Wertschöpfung.

Damit stellt sich die Frage, ob eine Lohnuntergrenze überhaupt bezahlbar ist. Die Lohnhöhe bemisst sich nach Angebot und Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt sowie nach dem Wertschöpfungsbeitrag, den die Arbeit leistet. Wird Arbeit nicht nachgefragt, sinkt der Stundensatz. Liegt der Lohn über dem Wertschöpfungsanteil, ist er nicht mehr finanzierbar, die Nachfrage stirbt. So bitter das im Einzelfall sein mag, gehorcht das Ganze doch einer einfachen, marktwirtschaftlichen Logik. Wird nun ein Unternehmer gezwungen, Löhne zu zahlen, die er mit seinen Aufträgen nicht erwirtschaften kann, wird er sein Unternehmen schließen müssen oder in die Schwarzarbeit gedrängt.

Gleichwohl muss überlegt werden dürfen, ob ein Unternehmen, das keine Löhne oberhalb des Sozialhilfesatzes bezahlen kann, nicht gravierende Managementfehler gemacht hat. Es bewegt sich möglicherweise entweder im falschen Marktsegment, bietet die falschen Produkte an oder trifft sonst wie falsche Entscheidungen. Die dadurch entstehenden Krisen dürfen Mitarbeiter nicht zu Gunsten des Managements in den finanziellen Ruin führen. Konsequenterweise müsste in so einem Fall erst einmal das Management für Niedriglöhne arbeiten, nicht die Mitarbeiter. Wenn ein Unternehmen jedoch alles richtig gemacht hat, und den Mindestlohn trotzdem nicht finanzieren kann, dann wäre es aus Gerechtigkeitserwägungen nur konsequent, eine Lohnuntergrenze an ein Produktabnahmegesetz zu koppeln. Die Einführung einer Lohnuntergrenze müsste Kunden gesetzlich zwingen, einen angemessenen Preis zu zahlen – eine radikale marxistische Maßnahme, die kein Wirtschaftsökonom befürworten würde. Die aber klar macht, wie widersinnig die ganze Diskussion ist.

Damit ist das ethische Problem nicht gelöst, dass eine Vollzeitarbeit, die die Lebensbedürfnisse nicht befriedigt, menschenunwürdig ist. Die Verantwortung pauschal auf die Arbeitgeber abzuwälzen, ist aber keine Lösung. Denn die sind oft genug selbst betroffen: Selbstständige und Unternehmer arbeiten durchschnittlich 59 Stunden pro Woche, und leisten sich maximal 15 Urlaubstage pro Jahr. Trotzdem verdienen rund 600.000 Selbstständige weniger als sieben Euro pro Stunde, 200.000 Freiberufler sogar weniger als fünf Euro. Rund 100.000 Selbstständige haben ein Einkommen unterhalb der Pfändungsgrenze.

Und diese ach so reichen Unternehmer sollen also in Zukunft Mindestlöhne zahlen. Die Debatte um die Lohnuntergrenze blendet die Fürsorge für Freiberufler völlig aus. Was für Lohnempfänger als gerecht empfunden wird, sollte Arbeitgebern oder Selbstständigen nicht verwehrt werden. Es sei denn, wir geben zu, dass wir Selbstständige als Bürger zweiter Klasse ansehen, die keiner Hilfe bedürfen. Wenn wir also redlich mit der Frage umgehen wollen, ob Mindestlöhne nicht nur ethisch richtig, sondern auch nützlich und finanzierbar sind, dann muss man feststellen, dass gerade jenen Menschen etwas vorgaukelt wird, denen zu helfen man vorgibt: den Einkommensschwächsten.

Die Verteilungsgerechtigkeit und Boni

Öffentlich wird durchaus mit tatkräftiger Unterstützung der Medien vornehmlich die Verteilungsgerechtigkeit kritisiert. Es ist nun einmal so, dass ein Unternehmen aus seiner Arbeit, vor allem aber aus der seiner Mitarbeiter, einen Gewinn erzielt, der hoffentlich deutlich über einem Gewinn liegt, den andere Unternehmer in vergleichbarer Situation erwirtschaften. Die damit verbundene Ungleichheit der Verteilung der Gewinne wäre nur dann gerecht, wenn auch der ökonomisch schwächste Mitarbeiter davon ökonomische Vorteile hätte. Das bedeutet z. B. für Boni und Prämien: Es ist nicht gerecht, Überschüsse an alle gleich zu verteilen, sondern es ist gerecht Unterschiede machen zu dürfen, wenn auch der schwache Mitarbeiter davon einen Vorteil hat. Der Vorteil kann schon dadurch gegeben sein, dass der starke Mitarbeiter durch seine Arbeit dafür sorgt, dass der schwache Mitarbeiter seinen Arbeitsplatz behält, wenn in einer anderen Situation der Schwache seinen Arbeitsplatz verlieren würde.

Und bei Boni muss fein unterscheiden werden zwischen Börsenwert und Unternehmenswert. Oft genug ist die Steigerung des Börsenwertes für Vorstände Ursache von Boni. Dabei treten Manager an, um den Unternehmenswert zu steigern. Zugegeben nicht immer leicht feststellbar, jedoch ist der Börsenwert ein ziemlich wackeliges Spiel, das nicht auf betriebswirtschaftlichen, sondern auf psychologischen Füßen steht. Die einzige Aufgabe, die ein Vorstand beim Börsenwert hat, ist darauf zu achten, dass der Börsenwert möglichst nicht unter den Unternehmenswert sinkt, damit ein Unternehmen nicht zum billigen Schnäppchen wird, dass man nach Übernahme fein säuberlich filetiert und in Einzelteilen teuer verkauft.

In einer marktwirtschaftlichen Ordnung sind – wenn auch der Unterschied zwischen ökonomischen Starken und Schwachen größer ist als in einer sozialistischen – wegen der Konkurrenz der Anbieter die ökonomischen Chancen der Schwachen besser gewahrt als in einer sozialistischen Ordnung. Also ist die marktwirtschaftliche Ordnung letztlich gerechter. (Daraus folgt nicht schon die Ungerechtigkeit einer sozialistischen Ordnung)

Leistungsprinzip? So ein Blödsinn! - Es geht um Angemessenheit

Der passende Begriff für Entlohnung ist Angemessenheit, nicht Gerechtigkeit.

Angemessenheit von Entlohnung ist immer möglich. Die Frage ist dann erlaubt, ob Managerbezüge angemessen sind, wie auch die Bezüge von Niedriglohnbeziehern. Die Angemessenheit entsteht durch zwei Faktoren: zunächst durch den Marktwert einer Arbeit. Dieser wird durch die Menge der Anbieter und die Menge der Nachfrage nach dieser Arbeit bestimmt. Der zweite Faktor ist der Nutzen, oder um es mit heutiger Terminologie zu sagen: der Wertschöpfungsbeitrag. Fälschlicherweise meinen selbst hochkarätige Manager, die Leistung sei Grundlage der Entlohnung. Dabei merken sie nicht, dass sie damit eine idealtypisch sozialistische Entlohnung definieren, denn Leistung und Nutzen haben sehr wenig miteinander zu tun. Wir sind historisch etwas blauäugig Karl Marx auf den Leim gegangen, denn er war es, der der die Überzeugung vertrat, dass der Würde nach jede Arbeit gleich ist. Und damit hat er sicher Recht. Nur seine daraus abgeleitete Schlussfolgerung war recht wirtschaftsfremd. Er übertrug die in preußischen Schulen übliche Benotung auf die Wirtschaft. Und das war das Leistungsprinzip. In preußischen Schulen sollte nicht die Herkunft die Noten beeinflussen, sondern die Leistung des Schülers. Marx meinte, dass sollte auch in der Wirtschaft geschehen. Und so kam das Leistungsprinzip in unsere Herzen. Es schien nach dem zweiten Weltkrieg als Entlohnungsmethode durchaus angebracht zu sein, da auch des westliche Teil Deutschlands zunächst ein Land nach sozialistischem Muster werden sollte, denn die Besatrzungsmäch6te hatten das private Eigentum an Produktionsmitteln zunächst abgeschafft.

Das Leistungsprinzip meint nun, dass jeder Mitarbeiter nach Maßgabe seiner erbrachten Leistungen honoriert werden muss. Leistung ist dabei entweder physikalisch die Menge der Arbeit in Zeiteinheit oder das Maß der Erfüllung von Zielvorgaben. Diese beiden Faktoren spielen bei der Entlohnung jedoch keine Rolle. Denn nicht die Leistung entscheidet über die Lohnhöhe, sondern die Verkäuflichkeit eines Produktes oder einer Dienstleistung. Ein Hochofenarbeiter leistet sicher mehr als ein hochbezahlter Fußballspieler. Jedoch ist das Interesse des Zuschauers beim Hochofenarbeiter geringer. Wer kauft schon ein Ticket, um einem Hochofenarbeiter zwei Stunden lang zusehen zu dürfen.

Würde das Leistungsprinzip tatsächlich Grundlage der Entlohnung sein, dann müsste ein Mitarbeiter, der sein Plansoll zu 100 Prozent erfüllt, weniger bekommen, als der Mitarbeiter, der sein Plansoll um 130 Prozent erfüllt. So bekäme im Leistungsprinzip ein Arbeiter immer dann mehr Geld als der Vorstandsvorsitzende, wenn der Arbeiter mehr leistet. Sie werden zugeben, so funktioniert eine Wirtschaft nicht. Das wäre eine völlige Abkoppelung vom Markt. Ein Großteil der öffentlichen Aufregung bei Bezügen beruht auf dem Nichtwissen um Entlohnungsursachen. Bei Vorstandsbezügen muss also die Frage gestattet sein, worin der Wertschöpfungsbeitrag besteht. Ich meine, der Wertschöpfungsbeitrag von Vorständen ist nahe Null. Wofür sollen sie also Geld bekommen, wenn es doch die Mitarbeiter sind, die nach Wertschöpfungskriterien entlohnt werden?

Es gilt, die richtigen Faktoren zu finden und anzulegen.

So ist es notwendig, richtig und redlich, bei geringen und hohen Gehältern gleichermaßen den tatsächlichen Faktor anzulegen, der hilft herauszufinden, ob ein Lohn passt. Der Faktor ist weder Leistung, noch Gerechtigkeit; der Faktor ist Angemessenheit. Diese Angemessenheit ist regelmäßig zu hinterfragen. Hohe Managerbezüge sind nicht automatisch unangemessen hoch und Geringverdiener erhalten nicht automatisch unangemessene niedrige Löhne. Sind die Bezüge eines Spitzenmanagers jedoch unangemessen hoch, dann folgt daraus, dass die Entlohnung von Geringverdienern ebenfalls unangemessen ist, ja sein muss, denn durch die unangemessen hohen Bezüge steht dem Unternehmen weniger Geld zur Verfügung, um es angemessen an den Rest der Belegschaft verteilen zu können. Es ist unangemessen, Löhne unterhalb der Lebensfinanzierung zu zahlen, und gleichzeitig den Rest des Gewinns in Millionenhöhe an den Vorstand zu geben. Das wäre gegen jede Bedürfnisgerechtigkeit.

Ein Unternehmen muss somit die Angemessenheit von Vorstandsbezügen nachweisen können. Arbeitnehmervertreter müssen bei ihren Lohnforderungen die Unangemessenheit von Bezügen ebenfalls nachweisen. Das wäre redlich und in der Sache richtig. Erst dadurch lässt sich, falls erforderlich, eine Schieflage korrigieren. Der Ruf nach Gerechtigkeit oder Obergrenzen ist dabei völlig ungeeignet. Angemerkt sei hier, dass in allen Konzernen Gewerkschaftler, Arbeitnehmervertreter in den Aufsichtsräten sitzen, und fröhlich über die Bezugshöhen abstimmen. Erst zuzustimmen, und sich hinterher öffentlich aufzuregen, ist eigentlich nur unredlich.

Akzeptanz spielt eine zweite, wesentliche Rolle.

Vornehmlich die Bezüge von Vorständen unterliegen einer öffentlichen Beobachtung. Für Löhne oder Boni spielt auch die gesellschaftliche Akzeptanz eine nicht unerhebliche Rolle. Wird ein Vorstandbezug gesellschaftlich nicht akzeptiert, dann mag die Höhe betriebswirtschaftlich noch so korrekt sein, das Unternehmen bekommt ein Problem. Das Problem ist die Grenzmoral. Alles, was gesellschaftlich akzeptiert ist, wird auch von unserer Gesellschaft unterstützt. Alles, was gesellschaftlich inakzeptabel ist, wird gesellschaftlich geächtet. Und das hat betriebswirtschaftliche Folgen. Kunden wenden sich ab. Man arbeitet nur noch zusammen, wenn man nicht ausweichen kann. Die Akzeptanzfähigkeit von Managerbezügen muss also Einfluss haben auf die Höhe der Bezüge. Die Akzeptanz ist jedoch ein relativer Faktor. Dieser hängt ab von der Höhe der Bezüge anderer Mitarbeiter im Unternehmen. Je weiter zwei Löhne auseinander driften, desto geringer ist die Akzeptanz für hohe Bezüge bei denen, die weniger verdienen. Das lässt sich nicht weg diskutieren, das muss beachtet werden.

Wofür kriegen Vorstände eigentlich so viel Kohle?

Bei Unternehmensführern sind drei Faktoren für die Entlohnung ausschlaggebend:

  1. Die strategische Ausrichtung des Unternehmens. Also, wollen wir zum Beispiel Marktführer oder Imageführer oder Preisführer oder Qualitätsführer sein.
  2. Die Festlegung des Produktportfolios. Mit welchen Produkten wollen wir an den Markt gehen in welcher Bandbreite, in welcher Produkttiefe?
  3. Die Marktbesetzung. In welchen Märkten wollen wir Geld verdienen?

Wenn hier das Management klug entscheiden hat, kann die Organisation sehr erfolgreich sein.. Macht das Management hier Fehler, dann können die Mitarbeiter noch so viel leisten, sich noch so anstrengen wie sie wollen, sie werden nicht so erfolgreich sein. Solche Entscheidungen können durchaus mehr als 300 Mal so viel wert sein, wie die Arbeit oder Entscheidung nachgeordneter Organisationsmitglieder.

Das Beispiel Schlecker zeigte deutlich, dass falsche Managemententscheidungen (falsche Standort, falsche Outletgrößen) das Unternehmen in die Insolvenz gebracht haben. Die Mitarbeiter tragen keine Schuld daran. Und für solch wichtige Entscheidungen erhalten Vorstände dann auch sehr viel Geld. Es bleibt letztlich bei der Angemessenheit, die Löhne in Verbindung mit Marktwert und Verkäuflichkeit von Produkten und Dienstleistungen festlegt. Das mag uns aufregen. Diese Aufregung beruht jedoch zu einem großen Teil auf Unkenntnis der wahren Ursachen für Entlohnung. Wird Arbeit nicht nachgefragt, weil sie dem Unternehmer zu teuer ist, verschwindet sie vom Arbeitsmarkt und der Unternehmer mit ihr. Das ist zwar bitter, gehorcht jedoch einer äußerst einfachen, marktwirtschaftlichen Logik. Lohn entsteht durch Angebot und Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt sowie durch den Wertschöpfungsbeitrag, den die Arbeit leistet. Liegt der Lohn über dem Wertschöpfungsanteil, kann der Lohn nicht mehr finanziert werden, die Nachfrage stirbt. Wird nun ein Unternehmer gezwungen, Löhne zu zahlen, die er mit seinen Aufträgen nicht erwirtschaften kann, wird er sein Unternehmen schließen müssen oder der Staat subventioniert ihn.

Nehmen Sie zum Beispiel Zeitarbeitnehmer. Fürs Regale-Einräumen erhält ein Zeitarbeitnehmer, der an einen Fahrzeugbauer in der M+E-industrie überlassen ist, den hohen M+E-Lohn. Wenn er nun eine Woche später dieselbe Tätigkeit ausführt, aber eben keine Stoßdämpfer in der M+E-Industrie in die Regale räumt, bekommt er für dieselbe Tätigkeit – weniger Geld.

Sofort wird angemahnt, das sei nicht gerecht. Ist es auch nicht. Nur spielt eben Gerechtigkeit keine Rolle bei der Entlohnung, sondern der Wertschöpfungsbeitrag. So kann der Wertschöpfungsbeitrag für das Einräumen von Wasserkisten nun einmal deutlich geringer sein, als für das Einräumen von Stoßdämpfern.

Wieso kommt es hier eigentlich immer wieder zu Missverständnissen? Es liegt an der intellektuellen Unredlichkeit, präzise herauszufinden, was denn die tatsächliche Grundlage einer Entlohnung ist. Um es im Sinne der Redlichkeit zu präzisieren: weder die Gerechtigkeit, noch die Leistung sind die Grundlage der Entlohnung. Wären sie es, dann wären das Einräumen von Stoßdämpfern und das Einräumen von Wasserkisten leistungsmäßig eher identisch und es wäre nur gerecht, beide Tätigkeiten gleichermaßen zu entlohnen.

Ich denke, in diesem ideologischen und unredlichen Streit um die Lohngerechtigkeit halten sich nicht wenige Menschen an Bernhard Shaw, der einmal meinte: „Manche Menschen sind nur bereit für Dinge zu sterben, die ihnen zureichend unklar sind.“

Ulf D. Posé