Arbeitsrecht: Einseitige Änderungen von Arbeitsbedingungen

Ratgeber Arbeitsrecht

Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer müssen sich grundsätzlich an die im Arbeitsvertrag getroffenen Vereinbarungen halten. Nicht selten kommt es jedoch vor, dass der Arbeitgeber gezwungen ist, von einer der vereinbarten Arbeitsbedingungen abzurücken. Im Rahmen des Direktionsrechtes ist der Arbeitgeber befugt, die im Arbeitsvertrag beschriebenen Leistungspflichten nach Art, Ort und Zeit zu konkretisieren. Dieses Recht ist jedoch nicht grenzenlos. Die Reichweite des Direktionsrechtes bestimmt sich dabei u.a. nach den Vereinbarungen im Arbeitsvertrag. Hat sich der Arbeitgeber z.B. wirksam die einseitige Änderung von Arbeitsbedingungen vorbehalten, ist eine Änderungskündigung nicht erforderlich, wenn die gewünschte Änderung hiervon noch gedeckt ist. Eine Änderungskündigung wird immer dann erforderlich, wenn das Direktionsrecht oder auch Weisungsrecht des Arbeitgebers nicht ausreicht, einseitig die gewünschte Änderung herbei zu führen.

Was können Sie als Arbeitgeber also konkret tun, um Änderungen des Arbeitsvertrages durchzusetzen:

Die einvernehmliche vertragliche Vereinbarung zwischen Ihnen und dem Mitarbeiter über die geänderten Bedingungen ist wohl die unproblematischste Lösung von allen; es sollte lediglich darauf geachtet werden, dass die geänderten vertraglichen Modalitäten schriftlich festgehalten werden.

Weigert sich der Mitarbeiter aber, die geänderten Bedingungen zu akzeptieren, kommen zwei alternative Lösungsmöglichkeiten in Betracht:

Die Ausübung des Ihnen zustehenden Direktionsrechts, z.B. mittels Versetzung:

Um die Grenzen dessen zu erfahren, sollte Ihr erster Blick in den Arbeitsvertrag zielen. Regelt dieser ausdrücklich zB. den Arbeitsort, ist eine Versetzung ohne Zustimmung des Mitarbeiters nicht mehr möglich, bzw. wird einer gerichtlichen Kontrolle nicht mehr Stand halten.

Fehlen aber die konkrete Angabe des Arbeitsortes oder anderer Arbeitsbedingungen, zu deren Änderung Sie sich entschlossen haben, erlaubt Ihnen das Gesetz grundsätzlich den Inhalt, den Ort und die Zeit der Tätigkeit zu bestimmen. Damit ist auch die klassische Versetzung an einen anderen Betriebsstandort erfasst.

Die zugewiesene Tätigkeit muss allerdings zumutbar sein, was im Falle einer möglichen Klage des Mitarbeiters innerhalb einer Billigkeitskontrolle der Gerichte geprüft wird.

Die Änderungskündigung

Sind die Arbeitsbedingungen konkret vertraglich geregelt, kommt nur noch die Änderungskündigung in Betracht. Diese ist eine „normale“ Kündigung, verbunden mit dem Angebot auf ein geändertes Arbeitsverhältnis. In einem folgenden Prozess müssen Sie das Vorliegen der gängigen Kündigungsgründe nach dem Kündigungsschutzgesetz nachweisen, also beispielsweise betriebsbedingte oder personenbedingte Gründe.

Das Risiko einer vorbehaltlosen Ablehnung des Angebots trägt allerdings Ihr Mitarbeiter. Erweist sich nämlich die Änderungskündigung als wirksam, ist das Arbeitsverhältnis mangels Annahme des Angebotes unter Vorbehalt beendet. Aber auch bei Unwirksamkeit der Änderungskündigung fällt bei einem zumutbaren Angebot grundsätzlich kein Annahmeverzugslohnanspruch für Ihren Mitarbeiter für die Zeit des Prozesses an.

Tipp:

Denken Sie bei der Erstellung Ihrer Arbeitsverträge an die Aufnahme einer Versetzungsklausel. Diese sollte auf die Bedürfnisse Ihres Unternehmens abgestimmt sein. Lassen Sie sich diesbezüglich also unbedingt anwaltlich beraten.

Zur Veranschaulichung folgendes Beispiel:

Der Arbeitgeber unterhält einen Betrieb in Hamburg und in Köln. Der Arbeitnehmer ist in dem Hamburger Betrieb als Vertriebsleiter tätig. Der Arbeitgeber will ihn aus dringenden betrieblichen Gründen in den Betrieb nach Köln als Vertriebsleiter versetzen. Hat sich der Arbeitgeber das Recht der Versetzung bei Abschluss des Arbeitsvertrages nicht vorbehalten und ist der Arbeitnehmer mit seiner Versetzung nach Köln nicht einverstanden, kann der Arbeitgeber die Versetzung nur noch über eine Änderungskündigung erreichen.

Diese kurze Zusammenfassung soll Sie lediglich auf gängige Probleme aufmerksam machen, kann aber keinesfalls eine individuelle juristische Beratung ersetzen.