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Der homo reciprocans und das Unbehagen an Konflikten

Gastbeitrag von Claudia Lutschewitz

Konfliktelösung sprich deren Bewältigung sind mein Leben, sagt Claudia Lutschewitz stets über sich.Als Führungskraft und Managerin in internationalen Industrieunternehmen habe ich 10-jährige Erfahrungen zum interkulturellen Vertragsmanagement und Konfliktmanagement gewonnen. Hinzukommen Vorträge, Workshops und Trainings mit Vorständen, Geschäftsführer*innen und Projektleitern*innen. Ich möchte Menschen dabei unterstützen, entstandene Probleme und Konflikte selbstverantwortlich und nachhaltig zu lösen, neue Perspektiven zu entdecken sowie individuelle Lösungen zu finden und ihre Persönlichkeit weiter zu entwickeln. Ich sehe Dissense, Konflikte und Krisen als Anlass für wichtige Prozesse, die Chancen für positive Veränderung und Wachstum sowie nachhaltige Verständigung hervorbringen. Sich offen darauf einzulassen kann dazu führen, dass alte Strukturen aufbrechen, gewohnte Muster überschrieben werden und Neues geschaffen wird. Methodische Vielfalt, professionelles Wissen, interkulturelle Sensibilität und respektvolle Neugier, gepaart mit unparteiischer Wertschätzung gegenüber den unterschiedlichsten Menschen, Kulturen sowie das Interesse an herausfordernden Situationen, zeichnen meine Arbeit aus. In Trainings, Seminaren, Workshops und Lehre lege ich Wert auf die Balance zwischen wissenschaftlich-theoretischem Anspruch und handlungsorientiertem Praxisbezug, sowie zwischen kritischer Reflexion und erfahrungsbasiertem Erleben. Dieser Aufsatz ist ein Kapitel in meinem Buch "Der Mediations-Faktor: Innere Haltung und Mediation", S. 121-131, erschienen beim Verlag Dr. Kovac 2018

Der homo reciprocans

Wir werden als Menschen in Kulturen hineingeboren und darin erzogen, unsere Erwartungen an uns und andere sind zu großen Teilen davon geprägt. Jeder Kulturraum verfügt über seine grundlegenden Ansichten, seien sie ideologischer, religiöser oder wirtschaftlicher Art.

Dem homo sapiens sapiens1 wurden viele Etiketten verliehen, um ihn besser zu verstehen und zu begreifen. So wird er als homo ludens2 als spielender, experimentierender, neugieriger und innovativer Mensch dargestellt. Das Bild des homo oeconomicus3 beschreibt ihn als rationales Wesen, das auf seinen Vorteil bedacht ist und von der Übervorteilung getrieben ist. Dieses Bild hat entscheidend das Wirtschaftsverständnis geprägt. In den vergangenen Jahren entwickelte sich nun auch ein weiteres Bild des homo sapiens, nämlich das des homo reciprocans4. Der homo reciprocans setzt nicht auf kurzfristige Übervorteilung, sondern auf nachhaltige Fairness.

Um es an dieser Stelle auf den Punkt zu bringen, eine Verhandlung, Streitdiskussion und Konfliktbewältigung führt nur dann zu einem positiven, die soziale Entität aufrechterhaltenden Ergebnis, wenn eine Bereitschaft zur Reziprozität (Wechselseitigkeit, -bezüglichkeit) vorhanden ist. Ausschließliche Übervorteilungsstrategien sind in unserem Wirtschaftssystem zwar noch immer dominant, sie tragen jedoch auch die Gefahr der Eskalation und damit den Umschlagspunkt zu einer Situation in sich, in der es keinen Gewinner, sondern nur noch Verlierer gibt.

„Der Mensch ist immer mehr, als er von sich weiß. Er ist nicht, was er ein für allemal ist, sondern er ist ein Weg.“ (Karl Jaspers)

Das Unbehagen an Konflikten

Obwohl unser Leben aus einem Strom von Konflikten besteht, ungeachtet der Frage, ob wir selbst Konfliktquelle oder ihnen ausgesetzt sind, beschleichet uns häufig Unbehagen, wenn wir an Konflikte denken. Warum ist das so?

Konflikte sind häufig vielfältig und unscharf, ohne dass eine Konfliktursache genau ausmachbar ist. Zum anderen wissen wir von unserem ganz persönlichen Beitrag zu Konflikten und deren Verlauf. Als homo conflictus5 verfügen wir nicht über ge- oder erlernte effiziente Methode der Konfliktbearbeitung, darüber hinaus erleben wir in Konflikten, dass unsere Erwartungen nicht erfüllt werden oder zumindest nicht in der gewünschten Form. Nicht erfüllte Erwartungen können wie Strafe wirken, lösen Emotionen aus und wenn wir daraus resultierende Konflikte aktiv bearbeiten wollen oder müssen, kennen wir ihren Ausgang nicht.

Das schafft Ungewissheit, die wiederum der Quell von Zögerlichkeiten ist. Die Konfliktakteure stehen sich zudem nicht immer auf Augenhöhe gegenüber und ungleiche Machtverhältnisse, dazu gehört auch die psychische Macht, reduzieren die Optionen auf eine faire Lösung. Insgesamt fehlt es an Kompetenz, mit Konflikten konstruktiv umzugehen.

Was ist „Unbehagen“?  Wir sprechen von Unbehagen als einem unscharfen Begriff, der aus der Mischung von Gedanken (Kognition), Empfindungen (Emotionen) und Befürchtungen besteht. In summa ist Unbehagen eine ganzkörperliche Reaktion auf Ungewissheit. Diese muss nicht als Persönlichkeitsmerkmal grundlegend das eigene Konfliktverhalten bestimmen, sondern kann durchaus „konfliktsituativ“ sein.

Im Folgenden werden sechs Aspekte verdeutlicht, die erklären können, wie Unbehagen mit der Konflikthaftigkeit von Situationen einhergeht.

Das Unbehagen als Vielfalt und Unschärfe

Konflikte und ihrer Bewältigung werden häufig als Schattenseiten unseres sozialen Miteinanders betrachtet. Das hat seinen Grund, denn nirgendwo lernen wir, allenfalls in der Schule des Lebens, mit diesen Störungen umzugehen. Dass dies ein internationales Phänomen ist, belegten viele Fachzeitschriften, die sich aus wissenschaftlicher Perspektive mit Konfliktentstehung und -Bearbeitungen beschäftigen.

In der Realität sind wir mit der Tatsache konfrontiert, dass das Leben aus Konflikten besteht, egal wo und wie wir eine Beziehung zu anderen Menschen eingehen. Das beginnt in der Kindheit, indem unsere seligen und manchmal naiven Wünsche nicht erfüllt werden. Bereits das schreiende Baby, das etwas nicht bekommt, verfügt über eine grundlegende Form der Konfliktbewältigung. Ganz nach dem Motto: „Schreie und mach sie mürbe! Dann wird dein Wunsch erfüllt.“ Eltern, die auf diese Mechanik hereinfallen, sind ihres Konfliktes Schmied. In der Schule entstehen nicht nur Konflikte zwischen Schülern, sondern auch dann, wenn LehrerInnen eine Leistung anders bewerten als ein Schüler selbst, oder wenn die Eltern andere Erwartungen haben, als die Schüler sie abzuliefern in der Lage oder bereit ist.

In Beziehungen zwischen Mann und Frau kommen Konflikte auf, die häufig leise anfangen und im Laufe der Zeit dermaßen eskalieren können, dass Beziehung aufgegeben und jede andere Lebensform eine scheinbar attraktivere Alternative bietet. In diese instabilen Balancen fließt natürlich auch der Zeitgeist ein, dass Geschlechtskonflikte in den letzten Jahrzehnten auch deshalb entstanden sind, weil sich die geschlechtsspezifischen Einstellungen und die damit verbundene Erwartungen stark gewandelt haben.

Jedes Unternehmen bildet einen Infektionsherd für Konflikte. Nicht etwa deswegen, weil Unternehmen besonders an- oder auffällige Systeme darstellen, sondern weil Konflikte systemisch notwendig sind. Die Vielzahl von Zielen, Interessen, Optionen und Erwartungen generieren einfach ein enormes Konfliktpotenzial. Die Kunst der Unternehmensführung sollte nicht darin liegen, solche Konflikte zu unterdrücken. Wesentlich wirksamer ist es durch Konfliktprophylaxe potentiell vermeidbar Konflikte auszuschließen, um sie dort professionell zu bewältigen, wo sie den Unternehmenserfolg fördern.

Durch ihre intensive Nutzung steht der Mensch intensiv in einem globalen Konflikt zur Natur. Ihre Sprache besteht aus Anomalien und Abweichungen vom langfristigen und nachhaltigen „Trend“. Konfliktbeteiligt sind hier jene Experten und Expertinnen, die die Sprache der Natur interpretieren können und jene, die eine intensive Nutzung fordern und verlangen, bzw. umsetzten. Dies sind nicht nur Wirtschaftsunternehmen, sondern auch die Mehrheit der Privathaushalte, zumindest in den Industrienationen.

Viele dieser Konflikte basieren auf unterschiedlichen Annahmen und Einstellungen, denen zwei grundlegende Motive zugeordnet werden können. Zum einen die Haltung, einen Konflikt so zu nutzen, um daraus als Gewinner herauszugehen, zum anderen die Haltung, darauf abzuzielen, den gemeinsam Gewinn zu optimieren. Diese beiden Haltungen können wir als Spannungsbogen zwischen Wettbewerb und Kooperation beschreiben, wobei die globale Wirtschaftsideologie auf einem Wettbewerbsfundament basiert. Es hat den Anschein, als hätte Kooperation darin „schlechte Karten“. Wirtschaft ist Wettbewerb und Wettbewerb bedeutet oftmals „Was der eine bekommt, verliert der andere.“ Allerdings gilt auch, in allen Sozialstrukturen, in denen die Summe aus Gewinn des einen und dem Verlust des anderen gegen Null läuft, liegen Konflikte in der Natur der Sache. Insofern ist unser globaler Kapitalismus auch ein „globaler Konfliktismus“, ganz salopp formuliert.

Verteilungskonflikte, wie sie die Weltgeschichte auszeichnet, haben in allen Jahrtausenden auch zu Kriegen geführt. Der Krieg, hat Carl von Clausewitz gesagt, ist die Fortsetzung der Politik mit anderen Mitteln. In der Tat ist das korrekt, denn dort, wo politische Verhandlungen, aus welchen Gründen auch immer, soweit eskalieren, dass es kein Zurück mehr gibt, wird die Welt der konstruktiven Lösung verlassen. An ihre Stelle tritt die Zerstörung, ob im Ehekrieg oder im Krieg der Nationen.

Das Unbehagen des „homo conflictus“

Ein weiterer Konfliktmotor liegt in uns selbst. Der Mensch ist der Motor sozialer und auch naturbezogene Konflikte. Zum einen stehen wir laufend in vielfältigen sozialen Beziehungen, deren Erwartungen an den Einzelnen im Widerspruch stehen können. Die Kunst besteht dann darin, es allen recht machen zu wollen oder bestmöglich sogar recht zu machen, ohne sich selbst dabei aus den Augen zu verlieren. Dies kann wiederum zu Belastungen führen, die an manchen Stellen ohne die Hilfe anderer nicht mehr auflösbar sind. Psychopathologien sind in aller Regel Ausdruck nicht verarbeiteter Konflikte zwischen Selbst- und Fremdansprüchen. Durch die Zuschreibung „krank zu sein“ wird der/die so Überforderte gegen die vermeintlich zerstörende Wirkung der Anspruchsüberflutung zunächst immunisiert, um im Schonraum der Therapie Gegenmuster zu entwickeln.

Zum andern wandelt sich der Mensch im Verlauf seiner Biografie. Zwar bleiben wesentliche Bedürfnisse erhalten, ihre Ausprägung jedoch kann sich ändern. Nicht nur Bedürfnisse oder deren Befriedigung sind Konflikttreiber, es sind auch die Gedanken und die damit verbundenen emotionalen Empfindungen. Dieser kognitive-emotionale Apparat ist einem dauerhaften Inferno von Informationen ausgesetzt, das seine Spuren hinterlässt. Soziale Wahrnehmungen und Einstellungen, kurzum die „Weltkonstruktion“ des Menschen, ist nicht starr, sondern unterliegt dynamischen Veränderungen. Hierdurch ändern sich auch Interessen, Meinungen und Emotionen, was wiederum vielfältige Konflikte auslösen kann.

Wir leben nicht in einer heilen Welt! Wenn auch absolut betrachtet nur wenige Menschen illegitime Mittel gegen andere Menschen einsetzen, sind die Auswirkungen häufig verheerend. Kriminelle Handlungen sind immer dramatisch, da Menschen plötzlich und unerwartet einen Konflikt hilf- und machtlos ausgesetzt sind. Noch fataler wird es, wenn Gruppen unter dem Vorwand eines politischen Auftrages morden und zerstören. Hier liefert uns die Welt gegenwärtig genügend Beispiele, die wir aus Presse, Internet und Fernsehen kennen. Die Bewältigung solcher Konflikte geht fast an die Grenze menschlicher Vernunft. Nicht umsonst verlaufen diese Auseinandersetzungen über Jahre oder Jahrzehnte, weil sich die Akteure auf übergeordnete Ansprüche berufen und Armeen der Unvernunft befehligen.

Das Unbehagen der unerfüllten Erwartungen

Ein Konflikt besteht darin, nicht das zu bekommen, was man erwartet. Unerfüllte Erwartungen wirken wie Strafe und derjenige, der verhindert hat, zu bekommen, was man wollte, ist derjenige, der bestraft. Strafe löst Emotionen aus, wie zum Beispiel Ärger, Scham, Wut, Unwohlsein, eben mehr oder minder großen „Seelenschmerz“. Durch häufig unreflektiertes oder zumindest nicht umfassend reflektiertes Umgehen wird die „negative“ Seite von Konflikten überschätzt.

Natürlich führt nicht jede unerfüllte Erwartung gleich zu einem Konflikt, denn die Erwartung kann von geringer Bedeutung gewesen sein.

  • bereits als unwahrscheinlich „kogniziert“ worden sein.
  • durch andere Zuwendung überdeckt worden sein.
  • durch nachvollziehbare Gründe oder Argumente als unhaltbar verstanden worden sein.
  • bereits so häufig aufgetreten sein, dass sie keine Verwunderung mehr auslöst.

Anders formuliert, nicht erfüllte Erwartungen benötigen ein Mindestmaß an Leidensdruck, um sie als Konflikt wahrzunehmen und zu erkennen. Jedoch entsteht eine Vielzahl von Konflikten auch aus schleichenden Prozessen, bei denen unerfüllte Erwartungen an sich nicht tragisch sind, aber die Summe der unerfüllten Erwartungen emotional aufgerechnet wird und dann irgendwann vulkanartig explodiert. Das ist ein weiterer Grund, warum Konflikte auf uns eher unangenehm wirken. Denn sie können plötzlich und unvorhersehbar auftauchen oder im schlimmsten Fall wie ein Vulkan ausbrechen.

Das Unbehagen der Ungewissheit des Ausgangs

Der nächste Grund, warum der Mensch auf Konflikte nicht gut zu sprechen ist, liegt daran, dass es nicht leicht ist, diese auch zu lösen. Genau genommen können mehrheitlich Konflikte auch nicht gelöst, allenfalls bewältigt werden.

Der Mensch steht folglich mehr oder minder bewusst in einer Konfliktsituation vor einem komplexen Dilemma:

  • Sollen wir die Forderung nach der Erfüllung der Erwartungen mit allem Druck durchzusetzen versuchen?
  • Wie hoch sind die Kosten bei einem solchen Vorgehen?
  • Habe ich die Argumente und Instrumente, um mich durchzusetzen?
  • Was passiert, wenn der andere nicht nachgibt, nachgeben kann?
  • Wird das Ergebnis der Konfliktbearbeitung fair ausfallen?
  • Was muss ich infolge des Ergebnisses verändern?

Um solche und weitere Ungewissheiten zu reduzieren, haben Gesellschaften eine Fülle von Ritualen zur Konfliktbewältigung entwickelt, wie zum Beispiel Verordnungen, ihnen zugrunde liegende Gesetze, Straf- und Bürgerliches Gesetzbuch, Verhaltensregeln in Unternehmen, Vertragsrecht, das Grundgesetz usw. Aber selbst in formal geregelten Konfliktverläufen sind deren Verhandlungsergebnisse ungewiss. Noch mehr Unsicherheit entsteht, wenn weder Rituale noch Erfahrungen mit der Konfliktbearbeitung vorliegen. Die Ungewissheit, welchen Verlauf Konflikte und deren Bearbeitung annehmen, schafft Unbehagen.

Das Unbehagen der Macht

Ungleiche Machtverhältnisse bilden einen weiteren Grund, warum Konflikte eher unangenehm sein können. Nicht immer verfügen die Parteien oder Personen in einem Konflikt über dieselben oder über vergleichbare Ressourcen und Chancen der Interessendurchsetzung. Macht beeinflusst die Lösungsmöglichkeiten enorm. Machtinstrumente sind aber nicht nur die Verfügbarkeit über materialistische Instrumente oder zugeschriebene Durchsetzungsbefugnisse. Macht besteht auch in der Stärke der Argumentation, im Grad des Verstehens, im Umfang der Kreativität oder in der Stärke eines psychisch-emotionalen Einflusses. Selbst Dummheit und Uneinsichtigkeit können zum Machtinstrument werden.

Das Unbehagen der unzureichenden Kompetenz

So virtuos der Mensch auch ist, Konflikte zu erzeugen, so stümperhaft ist er, diese konstruktiv zu bewältigen. Hierfür können viele Ursachen mitursächlich sein:

  • Weniger reale Vorbilder:

    Nicht viele Menschen erleben das Privileg, in einer familiären Welt groß geworden zu sein, in der Konflikte „positiv“ ausgetragen werden oder wurden. In den Bildungseinrichtungen arbeiten Menschen mit einer sehr hohen Fachkompetenz, jedoch gehört Konfliktmanagement im „Klassenzimmer“ eher zufällig zum Angebot an den Bildungsinstituten. Erst in letzter Zeit haben sich infolge zunehmender Aggressivität in diesen beachtenswerte Deeskalationskonzepte und -Ansätze entwickelt.

  • Konfliktbewältigung in den Medien:

    Nicht von der Anzahl Gewalt anwendender Szenen in den Medien oder von den aggressiven Spielen im Internet soll hier die Rede sein. Sicherlich mögen sie zu Gewalt neigen und bei den Menschen die Hemmschwelle herabsetzen. Jedoch viel ausschlaggebender sind die Nachrichten und Talkshows. Nach dem Motto „Eine gute Nachricht ist eine schlechte Nachricht“ werden weniger Erfolg als vielmehr Konflikteskalation gezeigt. Über einen größeren Streik berichten Medien ausführlicher, über die Eignung dürfen die Verhandlungsführer dann allenfalls ein wenig Sekunden dauerndes Statement abgeben. Talkshows sind in erster Linie Shows der Selbstinszenierung. Nur selten sind Moderatoren in der Lage, die Gesprächsprozesse so zu steuern, das dem Zuschauer deutlich wird, welche Lösungsoptionen zur Verfügung stehen. Gewinner (im Sinne von Aufmerksamkeit und weiteren Talkterminen) sind jene, die der Show einen affektiven Appeal geben, weniger jene, die um Konsens bemüht sind.

  • Curriculare Fehlanzeige:

    Ein Curriculum „Konfliktmanagement“ als Element eines sozial- und wirtschaftlichen Unterrichts fehlt durchgehend. Natürlich existieren scheinbar uferlose Angebote, mehr oder minder qualifizierte Bildungsangebote, insbesondere von Menschen, die beruflich häufig oder zumindest wiederkehrend in Konflikten stehen. Das ist nicht die Frage! Für Kinder und Jugendliche stehen jedoch keine durchgängigen Angebote zur Verfügung, um systematisch an ein Repertoire zur Konfliktbewältigung herangeführt zu werden.

Fragen zu den Quellen des Unbehagens

Form- und Quellenvielfalt von Konflikten scheinen schier unerschöpflich. Nicht immer sind dabei klare Ursachen zu erkennen, sie können sich einfach nur entwickelt haben, etwa wenn sie erst als Summe von Störungen eine „Systematik“ erlangen. Es verwundert also nicht, wenn Konflikte Spannungen und Emotionen erzeugen. Spannungen entstehen, wenn Bedürfnismuster infolge der Verhaltensweisen anderer nicht erfüllt werden können. Dies wiederum kann als Bestrafung empfunden und erlebt werden und Strafe wiederum löst Emotionen aus, insbesondere wenn diese Strafe als unberechtigt oder unfair interpretiert wird. Aber nicht nur der strafende Charakter eines Konfliktgeschehens bewirkt Emotionen, unterstützend wirkt dazu auch die Ungewissheit über den weiteren Konfliktverlauf. Die an sich selbst gestellten Fragen können beispielsweise folgende sein:

  • Wie reagiert der andere, wenn ich den Konflikt anspreche?
  • Welche Zugeständnisse muss ich machen/kann ich machen?
  • Ist der andere zu Zugeständnissen überhaupt bereit und fähig?
  • Trägt eine Lösung zur Verbesserung der Qualität des sozialen Systems bei?
  • Kann es vielleicht noch schlimmer werden, weil sich Einiges (unbewusst oder „bewusst“) unterhalb der Wasseroberfläche angestaut hat?
  • Wie gehe ich mit meinen Emotionen um?
  • Wie gehe ich mit den möglichen Emotionen des anderen um?
  • Habe ich die Kraft, den Konflikt aus- und durchzustehen?
  • Und last but not least die alles entscheidende Frage „Cui bono?“6

Claudia Lutschewitz

[1]Homo sapiens sapiens - Bedeutung des Namens = besonders weiser, kluger Mensch.
[2]Der homo ludens (dt. = der spielende Mensch) ist ein Erklärungsmodell, wonach der Mensch seine Fähigkeiten vor allem .. über das Spiel entwickelt: Der Mensch entdeckt im Spiel seine individuellen Eigenschaften und wird über die dabei .. gemachten Erfahrungen zu der in ihm angelegten Persönlichkeit.
[3]Homo oeconomicus: Das Modell eines ausschließlich „wirtschaftlich” denkenden Menschen, das den Analysen der .. klassischen und neoklassischen Wirtschaftstheorie zugrunde liegt.
[4]Der homo reciprocans basiert auf der Idee, dass Menschen sich reziprok verhalten, d.h. sie belohnen (aus ihrer Sicht) .. faires Verhalten und bestrafen unfaires Verhalten, selbst wenn für sie dadurch Kosten entstehen.
[5]Homo conflictus – aus dem lateinischen „Conflictus = Zusammenstoß der Meinungen“. => Ein Menschen, der mit anderen .. Menschen und deren Meinungen zusammenstößt.
[6]„Cui bono?“ Ein Zitat des römischen Philosophen Cicero und lässt sich wörtlich mit „Wem zum Vorteil?“ übersetzen. Im Sinne von „Wem nützt es? Wer hat etwas davon?“